A contratação de pessoas será o grande desafio para os recursos humanos em 2025. Na pesquisa anual da Think Work, a atração de talentos foi identificada como o maior problema para 2025, sendo mencionada por quase três vezes mais respondentes em comparação ao ano anterior.Diversos fatores contribuem para essa questão. Primeiro, quase sete em cada dez profissionais de RH afirmam que suas empresas planejam aumentar o quadro de funcionários, e em mais de um quinto dos casos, esse aumento será superior a 25%.Em segundo lugar, será difícil encontrar essa mão de obra qualificada. No quarto trimestre de 2024, apenas 6,2% dos brasileiros estavam disponíveis no mercado de trabalho – a menor porcentagem em uma década, conforme a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad Contínua), do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).Além de preencher novas vagas, o RH ainda terá que atrair trabalhadores para substituir os que deixam a empresa voluntariamente. Desde a pandemia, as pessoas têm pedido demissão em um volume superior ao que os empregadores estavam acostumados. Embora o movimento chamado de “Great Resignation” tenha diminuído em 2023, vários estudos indicam a possibilidade de ele retornar em 2025, principalmente devido à insistência dos empregadores em ter os empregados de volta ao escritório todos os dias.A quantidade de pessoas saindo das empresas já está tão alta que profissionais de recursos humanos têm recorrido a grupos de WhatsApp para conhecer a taxa de rotatividade nas outras organizações, talvez em busca de um consolo de que o problema não é só seu, mas generalizado.E MAIS: Não é GGBR3: outra ação brasileira pode se beneficiar do protecionismo de Trump, segundo BTG PactualEntre os trabalhadores mais difíceis de serem contratados, independentemente de sua qualificação, estão os de transporte, logística e de linha de fábrica. Há uma escassez de empregados com conhecimento técnico em tecnologia, engenharia e áreas específicas. E há uma carência de pessoas com qualificação comportamental para a própria área de RH (veja só!) e para os cargos de alta gerência.Não à toa, os setores mais aquecidos no Brasil, segundo o Data Tracker da Fiesp, são agropecuária, indústria de transformação e serviços. São setores que demandam de operadores de máquina, engenheiros de processo, representantes de vendas e de atendimento ao cliente, técnicos de campo, de suporte, de meio ambiente.Contudo, essa dificuldade de encontrar trabalhadores não é uma questão só de alguns setores, muito menos de umas empresas ou do país. O “gap” é generalizado.Uma pesquisa da The Conference Board em 2018 já alertava que, nos anos seguintes, as corporações enfrentariam uma crescente escassez de mão de obra em setores como transporte, saúde, manufatura, agricultura, mineração e construção. Trabalhadores operacionais tornaram-se tão raros quanto os profissionais intelectuais. Quem não se lembra das lojas do McDonald’s no Reino Unido que ficaram sem milkshake porque não havia motoristas de caminhão para entregar os suprimentos?Esse fenômeno reflete as mudanças na sociedade: os mais velhos se aposentam, enquanto os mais jovens buscam profissões que oferecem melhores salários e menos desgaste físico. Além disso, o rápido envelhecimento da população agrava ainda mais a situação.Pesquisadores alertam que o mundo pode ter atingido o “abismo demográfico”, quando pessoas nascem em número insuficiente para repor as que deixam a terra. Nos Estados Unidos, 2025 deve ser o primeiro ano em que menos jovens ingressarão no ensino médio, causando um efeito cascata em toda a indústria. Com menos jovens se formando, haverá menos trabalhadores no futuro. A previsão é que até 2039 haja uma queda de 15% no número de alunos com 18 anos.A falta de gente é prejudicial às empresas. Na pesquisa da Think Work, mais de 45% dos respondentes acreditam que a escassez de trabalhadores comprometerá os negócios ao longo do ano.Para suprir a carência de mão de obra, os RHs no Brasil planejam investir no desenvolvimento de profissionais que ainda não possuem a qualificação necessária para a função (58%). Aqui, o desafio será reter esses funcionários. Com mais treinamento, eles ficam mais propensos a receber propostas do mercado.LEIA MAIS: Hub de investidores que promove contato direto com grandes nomes do mercado abre novas vagas (por tempo limitado)Flexibilizar os critérios de seleção (28%) e realizar contratações com base em projetos específicos (25%) são outras ações pensadas pelos RH para preencher as vagas em aberto. Buscar perfis que geralmente seriam desconsiderados para a função mostra-se uma boa estratégia. Neste contexto, entra o tema da diversidade. Por que não treinar mais mulheres, pessoas com deficiência e LGBTQIA+ para atuarem nessas posições de maior concorrência?Essa solução, porém, corre o risco de ser abandonada antes mesmo de ser aplicada, devido às várias empresas que estão renunciando a sua política de Diversidade e Inclusão para seguir as “tendências do mercado” – uma ideologia reforçada por Donald Trump e que tem ganhado apoio entre políticos e executivos.Na Era da Inteligência Artificial, é impossível não cogitar a automação de tarefas como a solução para a falta de gente. O Fórum Econômico Mundial estima que 41% das organizações planejam reduzir a força de trabalho até 2030 devido à automação.Algumas empresas já estão testando a inteligência artificial generativa, como o ChatGPT e o Copilot, para escrever contratos jurídicos, analisar documentos e criar conteúdos. Pesquisas da Think Work revelam que o próprio RH hoje usa IA em todos os 18 processos de gestão de pessoas mapeados nos estudos, desde a avaliação de desempenho até compliance e ESG.Mas e os trabalhos operacionais, esses também serão substituídos pelas máquinas, resolvendo o problema de escassez de profissionais?A curto prazo, dificilmente isso deve acontecer. Diversos pesquisadores, inclusive os do MIT, argumentam que o custo de algumas tarefas não vai compensar o investimento em máquinas. Logo, os humanos continuariam sendo a melhor opção e os RHs seguiriam com o desafio de atrair pessoal qualificado.No entanto, à medida que a tecnologia avança e os preços caem, isso pode mudar, tornando-se uma opção competitiva até mesmo para os trabalhadores de menor salário.O robô humanoide lançado pela Tesla, o Optimus Gen 2, com autonomia de bateria de 5 horas e capacidade de reconhecer e manipular objetos pequenos, ainda custa alguns milhares de dólares. Mas por 16 mil dólares, é possível adquirir um Unitree G1 humanoide, com dois dedos na mão que permitem executar tarefas como solda ou manipulação de alimentos. Em comparação, o salário anual médio de um trabalhador operacional nos Estados Unidos supera os 35 mil dólares anuais.Isso significa que as máquinas vão roubar nossos empregos e dominar o mundo?Como amante de ficção científica e dos livros de Isaac Asimov, acredito nas três leis da robótica, sendo a primeira delas: “Nenhum robô pode ferir um ser humano nem, por meio da inércia, permitir que um humano seja ferido.” Ocupar as posições de trabalho e deixar as pessoas desempregadas, desalentadas e desamparadas seria um dano inaceitável para os robôs, assim como é impensável para a economia global.O problema da falta de trabalhadores é uma realidade preocupante e deve se agravar nos próximos anos. No entanto, ao invés de nos concentrarmos em cenários de ficção científica, devemos focar em soluções práticas.Entre elas, estão o desenvolvimento de melhores práticas para a formação de jovens, a aposta em uma equipe mais diversa, a busca por trabalhadores em diferentes localidades (incluindo outros países), a consideração de novas formas de contratos de trabalho e a eliminação do etarismo, que frequentemente expulsa das organizações profissionais com mais de 50 anos.