Como un gran elefante que sacude hasta los cimientos de las empresas siempre que avanza, pero que algunos jefes y las mismas autoridades prefieren ignorar. Así es visto por algunos expertos el acoso laboral, una problemática de la que se habla mucho en diferentes escenarios sin que esto se traduzca en un cambio efectivo en la sociedad.Así se advierte en un reciente informe de Control Risks que pasó revista al estado de esta problemática en Colombia y encontró que, por ejemplo, las cifras oficiales apenas roza la superficie del problema, mientras éste se configura como un fenómeno persistente y silenciado en el entorno empresarial.Lea también: Icetex: cuánto aumentarían las cuotas tras eliminación de subsidio a tasas de interésLa investigación, desarrollada por Paola Canales, directora de Investigaciones Forenses y cumplimiento de Control Risks y Laura Torres, Directora Asociada de Inteligencia de Negocios de Control Risks, muestra cómo la falta de datos precisos, la gestión superficial de las denuncias y la ausencia de protocolos adecuados han permitido que este flagelo continúe operando en la penumbra.Uno de los primeros elementos que llama la atención en este informe es que los registros existentes no permiten apreciar la magnitud real del fenómeno y que si bien diversas entidades del Gobierno Nacional y entes de control han revisado la situación del acoso laboral, no se puede hablar de un panorama claro.Acoso laboral“Las cifras oficiales, como las que publica la Procuraduría o los datos de plataformas como Elsa, son insuficientes para capturar la totalidad de los casos. Por ejemplo, se estima que alrededor del 10% de los entrevistados ha sufrido acoso sexual, pero esto no refleja la realidad de millones de empleados formales que podrían estar expuestos a conductas inapropiadas”, afirmó Paola Canales.Así las cosas, los investigadores de Control Risks sostienen que la insuficiencia en el registro de datos se traduce en una falta de visibilidad que afecta tanto a la elaboración de políticas públicas como a la toma de decisiones en el sector privado; problema que se agrava al considerar que muchas empresas no divulgan internamente estadísticas ni reportes sobre acoso, lo que dificulta establecer un diagnóstico completo.Puede interesarle: En cifras: cuánto facturaron los dos conciertos de Shakira en Barranquilla“Si nos enfocamos solo en Colombia, porque lo que pasa en Colombia es un poco también el espejo de lo que pasa en otros países de la región, como Perú, Bolivia, Venezuela, donde también hemos hecho este tipo de estudios, es que no hay cifras. Las empresas todavía no sacan cifras y es muy difícil conocer la extensión de este problema”, acotó.Por otra parte, sostuvo que en industrias donde predomina una cultura muy verticalizada, la omisión y el encubrimiento de casos se han vuelto prácticas comunes, perpetuando un ambiente laboral que, lejos de proteger a sus colaboradores, los expone a riesgos psicológicos y físicos; poniendo de esta forma un primer punto a revisar.“Lo anterior promueve dinámicas de abuso de poder en las empresas, en donde, en muchos casos, las personas que se encuentran en cargos de alto nivel se aprovechan de las necesidades de sus empleados, sometiéndolos a insultos, amenazas y humillaciones que, en algunos casos, llegan incluso a abusos físicos”, sentenció.Estrés laboral.Cortesía - A.P.I.Pocas cifrasPara las analistas de Control Risks, todo lo que mencionado se ve reflejado en cifras recientes “y que además son las únicas existentes en los últimos años en el país” publicadas por la Procuraduría General de la Nación, según las cuales entre 2021 y septiembre de 2024 se presentaron 113 pliegos por acoso laboral y 282 procesos disciplinarios relacionados con acoso sexual.Esto quiere decir que, en 4 años, entre casi 10 millones de trabajadores formalizados, hubo menos de 400 casos reportados de acoso, es decir, el 0,004%. En la Unión Europea estas cifras están alrededor del 20% anual.Más información: El dólar en Colombia: ¿cuándo volvería a subir el precio de la divisa?“Aunque lo anterior podría verse como un reflejo de que en Colombia no existe una cultura que promueva la denuncia en el marco del acoso laboral, la lógica de este silencio puede que responda, en gran parte, a razones de inequidad y desigualdad, pues para nadie es un secreto que en el país es difícil acceder al mercado laboral”, dijo Canales.El análisis tambien advierte que esta problemática es especialmente grave para las mujeres y las personas de la comunidad LGBTQIA+, que, con frecuencia, están en desventaja, ya que siendo pocas las personas pertenecientes a estas poblaciones en posiciones de liderazgo, y políticas de inclusión y protocolos frente al acoso laboral aún escasos, se pueden considerar como terreno fértil para el abuso.“Cuando se presentan este tipo de casos dentro de las compañías, los efectos tienen su huella, dejan su huella dentro de los compañeros de trabajo. Yo veo que no es tan contundente la respuesta de la empresa en estos casos, pues yo lo pienso dos veces antes de denunciar”, agregaron.Lo que debe saber para evistar estrés con los mensajes que le lleguen del trabajo.iStockChoques generacionalesOtro aspecto relevante que emerge en el informe está relacionado con el choque generacional que se está gestando en las empresas y con el que ciertas conductas que hoy se consideran inaceptables eran toleradas o incluso normalizadas, ya que las generaciones mayores se han acostumbrado a ambientes en los que chistes machistas y actitudes discriminatorias pasaban desapercibidos o eran minimizados.“Por ejemplo, las amenazas de despido si no venían a trabajar diez horas diarias, eso para las generaciones jóvenes ya no es tan natural. Entonces, cuando empiezan a chocar estos grupos generacionales, ahí se empiezan a dar ciertas rupturas que, en mi opinión, son positivas. Ya no tenemos una generación más vieja, más vertical, más tolerante, sino tenemos eso que choca con una generación nueva”, explicó.Consulte aquí: Le declaran la guerra a Coca-Cola y Corona: el municipio donde prohibieron su consumoPara superar esto, Paola Canales sugiere que es necesario establecer un proceso efectivo que incluya recolección de evidencias, entrevistas organizadas y un informe que base los planes de mejora. Así mismo, advierte que la investigación debe ser transparente, justa y orientada a identificar fallas internas, enfocándose no solo en sancionar al agresor, sino también en implementar medidas preventivas para evitar futuros incidentes.“Tiene que haber un plan claro de investigación y tiene que estar conformado por gente capacitada. Yo sé que es difícil que todas las empresas cuenten con eso, pero hay terceros que hacen eso. Si son casos muy complejos o se involucra un miembro del comité o de la junta o el representante legal, es un poco más complejo y requiere que actúe un experto en estos temas. Se debe empezar urgente”, concluyó.