Las preocupaciones alrededor del salario vuelven a ser uno de los temas de primer orden en las organizaciones y sus colaboradores en un entorno agitado a nivel económico y social que no parece facilitar la movilidad laboral para las personas. Y en ese escenario, sale a flote que las brechas entre hombres y mujeres persisten en materia salarial.(Lea más: Producción de obras civiles crece mientras se desaceleran las edificaciones)Así lo establece Michael Page al dar a conocer los resultados de su más reciente informe Talent Trends Latam 2025, titulado ‘Competir en claridad’, basado en una encuesta a 11.120 profesionales de América Latina. El estudio analiza temas clave como la negociación salarial y los modelos de trabajo emergentes, la integración de la inteligencia artificial y la inclusión en el ámbito laboral.En el frente salarial, la encuesta encuentra que una de las principales tendencias “que más profesionales están intentando negociar aumentos salariales”. Esto, mientras que el número de los colaboradores que buscan activamente un cambio de empleo está disminuyendo al mismo ritmo. (Ver gráfico anexo).En Colombia el 57% de las personas están buscando empleo en 2025, mientras que el año pasado ese porcentaje fue 64%. En América Latina, esos datos son menores: 52% en 2025 y 55% en 2024.“Los empleados parecen estar en modo ‘esperar y ver qué pasa antes de dar su próximo paso, mientras que la inflación se desacelera y la incertidumbre económica y política hacen que el talento piense dos veces antes de buscar nuevas oportunidades'", plantea el análisis del reporte.En esa línea, hay otro hallazgo sobre el tema salarial: “una estabilización de la tendencia respecto a los profesionales que deciden negociar su salario, en lugar de buscar un aumento en otra parte”.Esto, lleva a otro aspecto: muchos empleadores consideran que, en este momento, es más fácil aumentar el salario del talento que intentar reemplazarlo porque el talento de alto nivel es más difícil de encontrar."Aunque esta estabilización ha generado una pausa temporal en el mercado de talentos, nuestro estudio sugiere que este tiempo de calma no durará mucho", afirma. (Lea más: Hooters cierra repentinamente varios de sus restaurantes en Estados Unidos)Las recomendaciones para crear una hoja de vida exitosa.iStockPersisten las brechasUna realidad que pone sobre la mesa este estudio es que las expectativas salariales de las personas se fundamenten en una información más transparente.Llama la atención en torno a que “casi un tercio (28%) de los empleados de la región cree que existe una brecha salarial de género, es decir, una diferencia en los ingresos promedio entre hombres y mujeres, expresada como un porcentaje a favor del salario masculino, y esta percepción aumenta en niveles más altos de la organización”.Al ser consultados sobre la transparencia de la estructura salarial en su empresa, solo el 37% de los profesionales la calificó como justa o muy abierta.Sin embargo, el análisis de Michael Page, resalta que hay un vínculo claro entre la percepción de transparencia y la intención de buscar un nuevo empleo.“Cualquier negociación requiere una referencia clara, más todavía cuando se trata de salarios. Llegar a un acuerdo sobre una cifra justa puede ser un proceso complejo, y en este contexto, la información es poder para ambas partes”, señala.La disparidad en la percepción según el género es notoria. El 44% de las mujeres cree que existe una brecha salarial y solo el 21 % de los hombres lo reconoce. Esta diferencia evidencia la necesidad de más transparencia en las negociaciones, ya que alcanzar acuerdos justos resulta complejo cuando no se cuenta con referencias claras.Felipe Delgado, Executive director de Michael Page Colombia, indica que la brecha salarial de género es un fenómeno multifactorial. (Lea más: Fiducoomeva anuncia lanzamiento de innovador esquema de fondeo internacional)SalarioFuente: IstockNo se debe a una sola causa, sino a un conjunto de situaciones que han generado una diferencia salarial significativa. Según diversos estudios, esta brecha se sitúa entre el 20% y el 30% en detrimento de las mujeres que realizan el mismo trabajo que los hombres.Uno de los factores es la discriminación de género, derivada de estereotipos, prejuicios y sesgos en torno a las capacidades de las mujeres. Estos sesgos están relacionados con ideas preconcebidas sobre la fuerza física, el nivel de estudios, el tipo de industria o el rol desempeñado. Un segundo aspecto es que ellas tienden a concentrarse en sectores menos remunerados, como educación, salud y servicios, mientras que los hombres lideran áreas como tecnología, ingeniería más valoradas económicamente.También, dice Delgado, influye la autopercepción y confianza al momento de competir por una vacante. Ante un mismo cargo, es común que el hombre se postule con mayor seguridad en sus capacidades, mientras que la mujer, por su historia y contexto social, lo haga con cierto nivel de inseguridad. Esto puede influir en la percepción de los evaluadores, quienes muchas veces asumen erróneamente que la mujer está menos preparada, lo que refleja sesgos inconscientes en procesos de selección.Por último, está la falta de políticas laborales equitativas. Muchas veces, las mujeres encuentran barreras para acceder a posiciones de liderazgo. La familia sigue siendo central en la vida de muchas mujeres, por lo que la ausencia de horarios flexibles, beneficios relacionados con el cuidado infantil o la exigencia de constantes viajes, limita sus posibilidades en roles de más mayor responsabilidad. (Más noticias: Estas son las mejores empresas para atraer y retener talento)EmpleoiStockFalta una revisión salarial proactivaFelipe Delgado indica que las revisiones salariales con enfoque de equidad de género no son tan frecuentes, al menos desde la experiencia de Michael Page. “No se trata de políticas establecidas con periodicidad definida ni de una práctica sistemática dentro de las organizaciones. En general, no existe una agenda clara en las empresas orientada a garantizar condiciones salariales equitativas”, dice.Lo que se ha observado es que estas revisiones suelen ser reactivas, es decir, se activan únicamente cuando existe un riesgo evidente de pérdida de talento, o cuando, al momento de atraer nuevo talento, se evidencian diferencias salariales notorias entre personas en roles similares. En esos casos, se ajusta por una cuestión de equidad básica, pero no como estrategia proactiva. (Vea: El parque que se transforma: Mundo Aventura y su salto a nuevos negocios)CONSTANZA GÓMEZ GUASCAPortafolio