Corte Constitucional aclara cuándo una empresa no puede despedir a un trabajador que será padre y cuándo debe pagar indemnización. Imagen de referencia generada con IALa llegada de un hijo puede cambiar por completo la situación económica de una familia, especialmente cuando uno de los padres pierde su empleo en ese momento. Por eso, la Corte Constitucional acaba de precisar qué ocurre cuando una empresa decide terminar el contrato de un trabajador que está protegido por el fuero de paternidad, incluso cuando el empleador sostiene que existía una razón objetiva para finalizar la relación laboral.Lea también: Fallo clave de la Corte Suprema aclara cuándo un accidente laboral puede hacer que una empresa pague indemnizaciónLa decisión es relevante porque el caso analizado involucraba un contrato de obra o labor y una empresa que argumentó que el vínculo simplemente había terminado porque concluyó el servicio contratado. La Corte, sin embargo, encontró que la causa que había dado origen al contrato continuaba vigente y que el empleador había celebrado un nuevo contrato para prestar el mismo servicio en el lugar donde trabajaba el empleado.En la Sentencia T-132 de 2026, proferida por la Sala Novena de Revisión el 19 de mayo de 2026, la Corte concluyó que el trabajador estaba amparado por el fuero de paternidad y que la terminación de su vínculo debía considerarse discriminatoria al no haberse solicitado previamente la autorización de la autoridad laboral.El caso corresponde a un trabajador identificado en la sentencia como Fernando, quien estaba vinculado como vigilante mediante un contrato de obra o labor para prestar servicios de seguridad en una sede universitaria.Su hija nació el 3 de noviembre de 2024. Al día siguiente, el trabajador escribió por WhatsApp a su jefe inmediato para preguntar cuáles eran los documentos necesarios para tramitar su licencia de paternidad. Posteriormente, el 5 de noviembre, envió por ese mismo medio documentos relacionados con el nacimiento y con el estado de gestación de su esposa.La empresa le comunicó el 15 de enero de 2025 que su contrato terminaría el primero de febrero, bajo el argumento de que había finalizado la obra o labor para la cual había sido contratado. La compañía sostuvo durante el proceso que no podía hablarse propiamente de un despido y que se trataba de la terminación de un contrato por una causa prevista legalmente.El trabajador acudió a la justicia porque consideraba que la empresa conocía su situación familiar y, pese a ello, había terminado su contrato sin tener en cuenta la protección especial que existe para quienes ejercen la paternidad.La Corte dijo que el fuero de paternidad sí estaba activadoUno de los puntos centrales de la decisión está en determinar cuándo nace la protección laboral para el padre. La Corte recordó que el fuero de paternidad protege al trabajador frente a decisiones de despido o desmejora cuando su cónyuge, pareja o compañera permanente está embarazada o se encuentra dentro de las 18 semanas posteriores al parto.Para activar esta protección existen dos elementos fundamentales: que el trabajador informe al empleador sobre el embarazo o el nacimiento y que presente la prueba correspondiente dentro del plazo establecido. Además, hay un cambio importante frente a las reglas que anteriormente se aplicaban.La Corte recordó que la Sentencia C-517 de 2024 eliminó del ordenamiento las condiciones que exigían demostrar que la mujer gestante no tenía un empleo formal y presentar una declaración bajo gravedad de juramento sobre esa situación. Por eso, esas condiciones ya no pueden ser exigidas para reconocer el fuero en casos posteriores a esa decisión.Puede interesarle: Cambian las reglas de las fotomultas en Colombia por decisión del Gobierno De la Espriella: esto deben tener en cuenta los conductoresEn el caso analizado, la Corte concluyó que Fernando sí había informado oportunamente a su empleador. Incluso determinó que el hecho de haber utilizado WhatsApp no anulaba la comunicación.La Sala encontró que en la conversación del 4 de noviembre el trabajador informó a su jefe que su hija había nacido y preguntó por los documentos para tramitar la licencia. El superior respondió indicándole cuáles soportes debía enviar.Posteriormente, el trabajador envió los documentos el 5 de noviembre. La Corte estableció que las pruebas demostraban que la empresa recibió información sobre el nacimiento y el estado de gestación de la esposa antes de la terminación del contrato.¿La empresa puede terminar un contrato de obra o labor si existe fuero de paternidad?Aquí aparece uno de los aspectos más importantes del fallo. La empresa alegó que tenía una causa objetiva para terminar el contrato: la finalización de la obra o labor. En principio, la Corte reconoce que un empleador puede terminar un contrato de este tipo cuando efectivamente desaparece la causa que originó la vinculación.Pero existe una condición adicional cuando el trabajador tiene fuero de paternidad. La Corte fue enfática al señalar que, cuando el trabajador está protegido por este fuero, la empresa debe acudir previamente ante la autoridad laboral para que valide la terminación, incluso si el empleador considera que existe una razón objetiva para finalizar el contrato.La sentencia lo expresa así: “cuando el trabajador es titular del fuero de paternidad (…) la terminación unilateral del vínculo laboral –sin importar la causa que la justifique– debe informarse previamente a la autoridad del trabajo”.Es decir, el fuero no significa que una empresa jamás pueda terminar el contrato. Significa que no puede hacerlo unilateralmente sin pasar primero por el procedimiento de autorización correspondiente cuando la protección está activa.La discusión no quedó solamente en si la empresa tenía una causa objetiva para terminar el contrato. La Corte revisó qué había ocurrido con el servicio de vigilancia después de la salida del trabajador y encontró un elemento determinante: la empresa había celebrado un nuevo contrato con la universidad para continuar prestando servicios de seguridad, incluyendo la misma sede donde trabajaba Fernando.El nuevo contrato fue celebrado el 21 de enero de 2025, apenas diez días antes de que se hiciera efectiva la terminación del vínculo. Su ejecución comprendía el periodo del 2 de enero de 2025 al 31 de enero de 2026 y nuevamente incluía la sede donde trabajaba el demandante.Para la Corte, esto permitió establecer que las causas que habían dado origen al contrato del trabajador no habían desaparecido realmente. En consecuencia, la Sala consideró que operaba la presunción de que la terminación había sido discriminatoria, porque el trabajador ya era titular del fuero y la empresa no había obtenido previamente la autorización de la autoridad laboral.Supongamos que una empresa contrata a un vigilante mediante un contrato de obra o labor porque tiene un contrato de seguridad con determinada institución.Si ese contrato realmente termina y desaparece la necesidad del servicio, existe una causa objetiva que puede justificar la terminación. Pero si el trabajador está protegido por fuero de paternidad, la empresa no puede simplemente dar por terminado el vínculo por su cuenta: debe acudir previamente a la autoridad laboral.Y si, además, la empresa anuncia que terminó la obra pero pocos días después mantiene el mismo servicio mediante un nuevo contrato para el mismo lugar, ese hecho puede ser determinante para establecer que la causa que originó el contrato del trabajador continuaba existiendo. Eso fue precisamente lo que ocurrió en el caso analizado por la Corte.¿Qué indemnización debe pagar la empresa al trabajador?El fallo también deja claro uno de los puntos que más interés puede generar para trabajadores y empleadores: la indemnización por no respetar el fuero de paternidad equivale a 60 días de trabajo. Pero la consecuencia no necesariamente se limita al pago de esos 60 días.La Corte ordenó que la empresa preguntara al trabajador si quería ser reintegrado. Si aceptaba, debía ser reincorporado al cargo que ocupaba cuando terminó su contrato o a uno de mayor jerarquía.También puede leer: Nuevo decreto cambia el calendario escolar de más de un millón de estudiantes en ColombiaAdemás, la empresa debía pagarle los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde la terminación del vínculo hasta el momento efectivo del reintegro, junto con la indemnización correspondiente a 60 días de trabajo por no respetar el fuero.Si el trabajador decidía no regresar, la empresa también debía pagar los salarios y prestaciones dejados de percibir hasta la fecha en que comunicara esa decisión, además de la indemnización de 60 días. En este último escenario, el trabajador tenía un máximo de cinco días hábiles para comunicar por escrito su decisión después de que la empresa le preguntara si quería ser reintegrado