Durante muito tempo, foi apenas uma dificuldade de entrada no trabalho; agora começa a parecer um problema maior, num mercado em que as empresas querem cada vez mais trabalhadores com experiência, capazes de chegar, sentar-se e produzir, sem grande tempo para aprender.E então surge no candidato a pergunta que parece não ter resposta: «como posso ter três anos de experiência se acabei de me formar?». E, para lá desse paradoxo individual, fica outra, mais difícil e que diz respeito ao próprio mercado de trabalho: estão as empresas a contratar aquilo que as pessoas já sabem fazer ou aquilo que imaginam que deveriam saber fazer antes sequer de lhes darem uma oportunidade?Uma investigação publicada na Review of Economic Dynamics descreveu este mecanismo como um círculo vicioso: muitas empresas exigem experiência profissional relevante mesmo em posições destinadas a quem entra no mercado de trabalho, o que reduz as possibilidades de contratação dos trabalhadores sem experiência e prolonga o tempo que permanecem à procura do primeiro emprego. Os autores encontraram, nomeadamente, que 35% das ofertas de entrada publicadas no LinkedIn desde 2017 exigiam anos de experiência numa área relacionada.A expressão «entry-level», que deveria significar precisamente uma porta de entrada, começa assim a adquirir um significado estranho: é o lugar onde se pede a alguém que já tenha passado pela porta.O emprego de entrada está a encolherOs sinais mais recentes tornam a questão ainda mais interessante. Um levantamento realizado pela Work Foundation, da Lancaster University, junto de mais de mil líderes empresariais britânicos concluiu que quase dois terços dos empregadores dão prioridade à formação académica e à experiência profissional anterior quando recrutam para posições de entrada. Ao mesmo tempo, mais de um terço das empresas inquiridas afirmou ter reduzido o número de oportunidades de entrada destinadas a trabalhadores jovens no último ano.A explicação não cabe numa única palavra, embora a inteligência artificial apareça inevitavelmente entre elas. As empresas estão a reorganizar funções, a automatizar algumas tarefas que tradicionalmente eram entregues aos trabalhadores mais novos e a procurar profissionais capazes de assumir desde o início responsabilidades que, noutros tempos, seriam aprendidas gradualmente. O problema é que a redução dessas primeiras oportunidades não elimina a necessidade de formar trabalhadores; apenas desloca essa formação para um momento em que eles já deveriam, supostamente, estar preparados.É uma mudança discreta na arquitectura do mercado de trabalho. Antes, uma empresa contratava alguém com pouca experiência porque sabia que podia ensiná-lo. O trabalhador começava por tarefas mais simples, observava os colegas, aprendia os procedimentos, cometia erros relativamente baratos e, aos poucos, tornava-se mais autónomo. A empresa não investia naquilo que poderia vir a saber. Agora, em algumas áreas, a lógica parece estar a inverter-se. A empresa procura a pessoa que já chega com as competências que antes teria oportunidade de desenvolver dentro dela.O paradoxo da experiênciaA investigação económica ajuda a perceber porque é que este mecanismo pode tornar-se persistente. Quando uma empresa escolhe entre um candidato experiente e outro sem experiência, o primeiro parece representar um risco menor: precisa de menos formação, pode começar mais depressa e traz consigo sinais que permitem ao empregador antecipar aquilo que poderá fazer. O segundo obriga a uma aposta.O problema é que, se todas as empresas fizerem a mesma escolha, a experiência torna-se um recurso que só alguns conseguem adquirir. É precisamente este efeito que os investigadores procuram medir. Os trabalhadores que entram pela primeira vez no mercado encontram taxas de contratação mais baixas do que aqueles que já passaram anteriormente por um emprego e, quanto mais tempo permanecem afastados do mercado, maior pode tornar-se a dificuldade de regressar. A experiência, neste sentido, deixa de ser apenas uma competência e transforma-se numa espécie de bilhete de entrada. A consequência é particularmente dura porque ninguém começa uma carreira com experiência. Todos os trabalhadores experientes foram, em algum momento, inexperientes. A diferença é que alguém, algures no início, decidiu correr o risco de os contratar.A inteligência artificial pode estar a mudar a primeira escadaÉ aqui que a discussão sobre inteligência artificial se torna mais interessante do que a habitual previsão sobre profissões que vão desaparecer.Durante anos, os trabalhadores mais jovens eram frequentemente recrutados para executar tarefas que exigiam tempo, mas não necessariamente uma enorme experiência: preparar informação, fazer pesquisas, organizar documentos, produzir primeiras versões, tratar dados, responder a pedidos ou realizar aquilo a que se poderia chamar o trabalho de aprendizagem de uma profissão.São algumas dessas tarefas que as ferramentas de inteligência artificial conseguem agora fazer com uma velocidade crescente. Isso não significa que a IA esteja simplesmente a substituir trabalhadores jovens. A realidade é mais complicada. Pode também criar novas funções, aumentar a produtividade e libertar profissionais experientes de tarefas repetitivas. Mas, se uma parte importante do trabalho que servia de primeiro degrau desaparecer, surge uma pergunta difícil: onde é que os futuros profissionais vão aprender a profissão?O World Economic Forum chamou recentemente a atenção para este estreitamento da entrada no mercado de trabalho, apontando para uma combinação de candidaturas mais fáceis de produzir com inteligência artificial, processos de selecção mais difíceis de distinguir e posições de entrada cada vez mais exigentes.A tecnologia pode, portanto, estar a produzir um paradoxo: nunca foi tão fácil apresentar uma candidatura e, ao mesmo tempo, nunca pareceu tão difícil convencer uma empresa de que vale a pena apostar em alguém.Já não basta ter um cursoA questão também não se resolve dizendo aos jovens para estudarem mais. As empresas continuam a valorizar formação académica, mas estão a pedir cada vez mais uma combinação de competências que não cabe num diploma: experiência, capacidade de comunicação, domínio de ferramentas digitais, autonomia, pensamento crítico, capacidade de trabalhar com outras pessoas e, agora, familiaridade com inteligência artificial.O problema surge quando uma posição é anunciada como inicial, mas a lista de requisitos parece pertencer a alguém que já passou cinco anos no mercado. É nesse ponto que a expressão «falta de talento» merece algum cuidado.Portugal conhece bem a dificuldade das empresas em encontrar determinadas competências. A OCDE identifica dificuldades de recrutamento significativas entre empresas portuguesas e assinala também problemas de desajustamento entre formação e necessidades do mercado. No caso dos jovens, recomenda reforçar as componentes de formação realizada em contexto de trabalho e a ligação entre empresas e instituições de ensino. Quem deve pagar a aprendizagem?Formar uma pessoa custa dinheiro. Exige tempo dos colegas, acompanhamento, supervisão e a tolerância necessária para que alguém possa cometer erros sem que cada erro se transforme imediatamente numa falha empresarial. É compreensível que uma empresa queira reduzir esse custo.Mas existe uma diferença entre contratar alguém porque possui as competências certas e exigir que todos os candidatos cheguem já com competências que, tradicionalmente, eram construídas dentro da própria empresa.Durante décadas, as organizações foram também escolas informais. Um jovem entrava, aprendia uma profissão, observava quem sabia mais, recebia responsabilidades progressivamente maiores e, anos depois, podia ser ele próprio a ensinar quem chegava.Se a empresa deixar de cumprir essa função, alguém terá de a cumprir. Pode ser a universidade, uma escola profissional, um programa público, uma empresa de formação ou o próprio trabalhador, que passa a financiar com tempo e dinheiro aquilo que anteriormente aprendia enquanto trabalhava.E essa transferência não é neutra. Quem tem recursos consegue fazer cursos, estágios, certificações e períodos de trabalho mal remunerados. Quem não os tem pode simplesmente ficar do lado de fora.A experiência também pode tornar-se uma forma de desigualdadeHá ainda uma consequência menos evidente. Se a experiência profissional se torna cada vez mais importante para conseguir o primeiro emprego, aqueles que tiveram oportunidade de fazer estágios, trabalhos durante os estudos, projectos extracurriculares ou experiências profissionais anteriores começam a partir com vantagem sobre quem, por razões económicas ou familiares, não teve essas possibilidades.O recrutamento pode então transformar diferenças anteriores à entrada no mercado numa diferença de empregabilidade dentro dele.Não é por acaso que a investigação recente sobre pausas profissionais também mostra que os empregadores interpretam de forma diferente os períodos em que uma pessoa esteve fora do mercado: uma interrupção para formação tende a ser avaliada melhor do que períodos de desemprego, enquanto outras formas de afastamento podem ser penalizadas à medida que se prolongam.Talvez a empresa tenha de voltar a contratar potencialA questão não é defender que a experiência deixou de ter valor. Tem, e muito. Uma empresa que contrate um profissional experiente compra conhecimento, contexto e capacidade de decisão que podem demorar anos a construir.O problema começa quando a experiência deixa de ser uma vantagem e passa a ser uma condição absoluta para entrar.Nesse cenário, o mercado corre o risco de se tornar uma espécie de sala de espera onde todos querem trabalhadores preparados, mas cada vez menos organizações querem ser o lugar onde alguém se prepara.Há sinais de que algumas empresas estão a tentar contrariar esta tendência através de estágios, aprendizagens, programas de formação e contratação de jovens sem experiência. No Reino Unido, por exemplo, uma nova iniciativa que junta universidades e empregadores procura precisamente responder ao problema das oportunidades de entrada, depois de conversas com cerca de 200 empresas, organizações empresariais e universidades.Em Portugal, existem também mecanismos públicos destinados a apoiar a contratação de jovens qualificados, incluindo o programa Emprego +Talento, que apoia empresas na contratação sem termo e a tempo completo de jovens desempregados até aos 35 anos com formação superior.Mas nenhuma política resolve inteiramente uma questão que começa dentro da própria cultura de recrutamento. E, num mercado de trabalho em que a inteligência artificial promete fazer cada vez mais daquilo que antes servia para aprender uma profissão,a capacidade de reconhecer potencial antes de ele se transformar em experiência pode vir a ser uma das competências mais importantes de uma empresa.O conteúdo O trabalho pede experiência. A experiência pede trabalho. Mas onde aprendem os que estão a começar? aparece primeiro em Revista Líder.