Il via libera definitivo del Senato al cosiddetto ddl Merito segna la conclusione dell’iter parlamentare per il provvedimento in materia di sviluppo della carriera dirigenziale e valutazione della performance dei dipendenti pubblici. La riforma, fortemente voluta dal ministro per la Pubblica amministrazione Paolo Zangrillo, viene presentata dall’esecutivo come una svolta culturale mirata a scardinare la logica dell’adempimento formale per orientare gli uffici verso il raggiungimento di risultati tangibili. Sulla carta, l’impianto normativo introduce concetti condivisibili come la misurazione delle performance e la limitazione dei premi a pioggia, eppure la distanza tra le dichiarazioni d’intenti e l’effettiva sostenibilità economica e gestionale della macchina statale resta siderale.I costi delle funzioni dirigenziali nella Pubblica Amministrazione italiana continuano a gravare in modo macroscopico sul bilancio dello Stato, sia a livello centrale che locale. All’interno di una spesa complessiva per i redditi da lavoro dipendente pubblico che ha ormai sfondato la barriera dei 200 miliardi di euro annui, la platea dei dirigenti pubblici supera le 150.000 unità, assorbendo una spesa che si aggira intorno ai 16 miliardi di euro all’anno per le sole retribuzioni fondamentali e accessorie. I vertici ministeriali, i direttori generali delle Regioni, delle Province e dei Comuni costituiscono una piramide retributiva caratterizzata da compensi medi ed elevati, spesso superiori a quelli dei loro omologhi delle burocrazie europee più efficienti. Questo massiccio drenaggio di risorse pubbliche non ha finora garantito un ritorno economico in termini di produttività, sollevando legittimi dubbi su quanto una nuova stratificazione di regole possa davvero invertire la tendenza senza un drastico ridimensionamento del perimetro dello Stato.I pilastri della riformaIl nucleo della nuova legge si focalizza sulla misurazione della performance individuale attraverso parametri stringenti e obiettivi che l’esecutivo definisce chiari, concreti e misurabili. Nel tentativo di frenare la consuetudine dei bonus distribuiti indistintamente a tutti i dipendenti, il legislatore ha introdotto un meccanismo di differenziazione obbligatoria dei punteggi. I trattamenti accessori più elevati non potranno essere attribuiti a una quota superiore al 30 per cento del personale della medesima categoria per ciascun ufficio dirigenziale generale. Una quota speculare viene applicata anche alle modalità di accesso alle posizioni apicali per stimolare la crescita interna dei funzionari più capaci.Per l’accesso alla dirigenza di seconda fascia viene stabilita una riserva del 30% dei posti a favore dei funzionari con almeno cinque anni di anzianità di servizio, che si affiancherà al canale del corso-concorso Sna per il 50% e ai concorsi interni delle singole amministrazioni per il restante 20 per cento. Per la prima fascia, la quota destinata a chi è già inserito nei ruoli della Pubblica Amministrazione sale al 50% della dotazione organica complessiva. L’obiettivo dichiarato dai promotori della norma è la creazione di percorsi trasparenti e competitivi, in grado di attrarre e trattenere le migliori professionalità all’interno del settore pubblico.Il funzionamento delle commissioni indipendentiLa garanzia di trasparenza del nuovo sistema di selezione viene affidata a una Commissione indipendente formata da sette componenti, la cui composizione risponde a criteri di rotazione istituzionale. L’organismo sarà composto da quattro dirigenti generali appartenenti all’amministrazione che bandisce la procedura di selezione, due esperti esterni specializzati nella valutazione delle risorse umane e un presidente proveniente da un comparto amministrativo differente. Alle sedute prenderanno parte, senza diritto di voto, il dirigente sovraordinato e un delegato dell’Organo indipendente di valutazione. I membri della commissione verranno estratti a sorte e sarà loro precluso il mandato consecutivo per evitare incrostazioni di potere.La procedura di selezione vera e propria si svilupperà attraverso due distinte fasi valutative. La prima fase comprenderà un colloquio esperienziale-attitudinale e l’esame di una relazione dettagliata redatta dal dirigente sovraordinato sulle performance pregresse. La seconda fase consisterà in una prova scritta e in un colloquio di natura tecnica per verificare le competenze specifiche del candidato. Gli incarichi dirigenziali avranno una durata massima triennale e risulteranno rinnovabili per una sola volta dopo la valutazione favorevole della commissione competente. Soltanto dopo il decorso di quattro anni dall’assegnazione del primo incarico temporaneo, e in presenza di riscontri positivi costanti, avverrà l’inserimento definitivo nei ruoli dirigenziali a tempo indeterminato.I dubbi sull’efficacia praticaNonostante l’ottimismo manifestato dalle istituzioni, l’efficacia pratica della riforma rischia di infrangersi contro i consueti ostacoli che storicamente bloccano la modernizzazione del Paese. Il primo fattore di rischio è rappresentato dalle forti perplessità sollevate dalle stesse organizzazioni sindacali della dirigenza. Lontane dal rifiutare la logica del merito, le sigle di categoria temono che i nuovi vincoli – come il tetto rigido del 30% per i premi e l’introduzione dei sorteggi per le commissioni – si traducano nell’ennesimo sovraccarico burocratico. Il rischio concreto è che la riforma, invece di snellire i processi, finisca per deresponsabilizzare i vertici e ingessare ulteriormente gli uffici. Inoltre, l’estrema complessità delle nuove procedure di valutazione apre la strada a una stagione di paralisi alimentata da una pioggia prevedibile di ricorsi amministrativi e contenziosi legali da parte dei candidati esclusi, trasformando un buon intento sulla carta in un boomerang gestionale.Il ministro per la Pubblica amministrazione Paolo Zangrillo ha voluto ribadire con forza la bontà del disegno di legge difendendo la centralità del capitale umano. Le parole del titolare del dicastero descrivono uno scenario ideale per le strutture dello Stato. «Con questa legge mettiamo finalmente le persone al centro. Non introduciamo soltanto nuove regole, ma promuoviamo un nuovo approccio culturale che riconosce il merito, premia i risultati e offre reali opportunità di crescita a chi lavora nelle nostre amministrazioni», ha dichiarato il ministro Zangrillo al termine del voto a Palazzo Madama. Secondo la visione governativa, la capacità di premiare chi vale renderà gli uffici pubblici più moderni e pronti a rispondere alle esigenze dei mercati. Il ministro ha concluso il suo intervento sottolineando i benefici per il sistema produttivo. «Con questo provvedimento permettiamo alle nostre persone di crescere e fare carriera dimostrando sul campo capacità, leadership e risultati. Una Pa che riconosce il merito è più attrattiva, più dinamica e preparata ad affrontare le sfide del presente e del futuro. Valorizzare le persone significa migliorare le organizzazioni e, soprattutto, i servizi offerti a cittadini e imprese», ha affermato Zangrillo. Resta da capire se la realtà operativa saprà conformarsi a queste dichiarazioni o se, come spesso accade, la riforma si tradurrà nell’ennesimo moltiplicatore di lacci burocratici.Enrico Foscarini, 3 luglio 2026L'articolo Ddl Merito, ok alla riforma Zangrillo che sfida i burocrati proviene da Nicolaporro.it.