La percepción que tienen los trabajadores sobre su salario. FOTO. Composición Valora AnalitikEl salario es la remuneración económica que un empleador paga a un trabajador por sus servicios. Su monto puede variar según factores como la experiencia, la profesión, el nivel de responsabilidad y el sector en el que se desempeña, por lo que no existe una única referencia para medir cuánto se gana en Colombia.Sin embargo, la cifra que llega a la nómina no es el único elemento que entra en juego. La valoración que un trabajador hace de su remuneración también puede ser determinante, especialmente cuando compara lo que recibe con lo que considera justo, con lo que pagan otras empresas o con sus propias expectativas.Para entender cómo está Colombia en materia de remuneraciones, Buk analizó tanto las estructuras salariales de las empresas como la percepción de los trabajadores frente a sus ingresos. Los resultados permiten mirar el mercado desde dos perspectivas: cuánto se está pagando y qué tan satisfechos están quienes reciben ese pago.La mirada parte de dos estudios desarrollados por la firma. Por un lado, la encuesta Work In Progress 2025, que consultó a 6.739 trabajadores de Chile, Colombia, México y Perú, incluidos 1.862 colombianos. Por otro, la Guía Salarial Buk 2026, construida a partir de más de 78.000 registros administrativos de nómina correspondientes a más de 1.000 organizaciones del país.Con esta información, el estudio permite identificar cuáles son las áreas y cargos con mayores remuneraciones, cómo cambian los ingresos según el tamaño de la empresa y la industria, qué tan extendidas están las políticas de revisión salarial y qué ocurre cuando la percepción que tiene un trabajador sobre su salario cambia.Destacado: Exclusiva l Patinetas eléctricas de Yango se expanden en Colombia: Medellín ya está autorizada y van por más ciudadesEl ajuste salarialLos resultados del estudio muestran que en Colombia el 47 % de las organizaciones encuestadas cuenta con una política formal de revisión salarial. Esto ubica al país con la proporción más baja de la región, por detrás de Perú (72%), Chile (59%) y México (57%).No obstante, si bien aún existen brechas en términos de formalización de estos procesos, el territorio nacional lidera en otras dimensiones de la gestión salarialDe acuerdo con el informe, el 90 % de las organizaciones en Colombia declara ajustar los salarios por inflación, una proporción que supera a la de Chile (69 %), México (67 %) y Perú (46 %). A esto se suma que el 60 % de los colaboradores colombianos reporta que su empresa realizó un ajuste de remuneraciones en el último año, la cifra más alta de la región.Aunque la forma en que se gestionan los salarios puede variar entre empresas, los datos muestran que el ajuste de las remuneraciones es una práctica habitual en el mercado laboral colombiano. ¿Me da un aumento?Para comprender mejor cómo funcionan las dinámicas salariales, Buk analizó otro factor de peso: las solicitudes de aumentos. En el caso de Colombia, el 34 % de los colaboradores reporta haber solicitado un aumento de salario en los últimos dos años, la tasa más baja de la región. En contraste, en países como México y Chile, el dato alcanza el 41 % y el 38 %, respectivamente. Según el reporte, este comportamiento puede estar relacionado con las políticas de ajuste por inflación. Al existir una práctica tan arraigada, los colaboradores tienen menos necesidad de solicitar un aumento de manera proactiva para evitar la pérdida de su poder adquisitivo.Pero, ¿qué pasa con aquellos que sí piden un aumento? Los resultados del estudio evidencian que, de los encuestados que trabajan en el país y solicitaron un incremento salarial, solo un 54 % obtuvo una respuesta exitosa. Eso se traduce en que cerca de uno de cada dos colaboradores que se atrevió a pedir un aumento en Colombia no lo obtuvo. El estudio también pone en consideración otro aspecto importante y es que la respuesta que un trabajador recibe de la empresa en torno a una solicitud de aumento puede marcar una diferencia importante en sus intenciones de permanencia.Entre quienes obtuvieron una respuesta positiva a su solicitud, el 48 % manifiesta intenciones de cambiar de empleo. Cuando la respuesta es negativa, la proporción se eleva hasta el 87 %. Así, más que una simple negociación sobre el salario, el resultado puede convertirse en una señal sobre el vínculo entre el colaborador y la organización.La tabla salarialPasando a la percepción de los trabajadores en torno a cuánto ganan, los datos muestran una opinión dividida. De acuerdo con el reporte, el 31 % de los encuestados considera que su organización paga por debajo del promedio, un 32 % que lo hace de manera similar y un 30 % que paga por encima.«La percepción de estar ganando por debajo del mercado es hoy el principal detonante de la rotación laboral. El verdadero reto es comprender estas expectativas salariales y complementarlas con rutas de desarrollo claras que respondan a lo que las personas realmente valoran», destacó Gabriela Durán, country manager de Buk.Para entender cómo se distribuye la compensación, la Guía Salarial segmentó los salarios en áreas transversales, es decir, aquellos cargos esenciales para el funcionamiento de cualquier organización privada sin importar su industria.La dirección de empresas, por ejemplo, lidera la tabla de compensaciones, con medianas que alcanzan los $24,2 millones en la gerencia general (CEO). Esta cifra prácticamente duplica el tope salarial máximo de áreas como recursos humanos ($13,2 millones) o legal ($12,5 millones). En el caso del marketing, esta área muestra una remuneración superior, ya que un gerente de marketing (CMO) alcanza una mediana de $18,1 millones, frente a los $16,1 millones de un líder de tecnología de la información (CTO) y los $16 millones de un gerente de administración y finanzas (CFO).Por otro lado, el área de operaciones presenta la compensación máxima más baja en la escala gerencial transversal. Su gerencia alcanza los $11,7 millones, ubicándose por debajo de gerencias como la legal ($12,5 millones) y percibiendo menos de la mitad de lo que devenga una gerencia general.En lo que se refiere a los roles industriales, el sector de enseñanza presenta la compensación máxima más alta entre las áreas industriales analizadas, alcanzando los $17,9 millones en la rectoría de universidades. Esta cifra supera el tope máximo del área de salud, que se ubica en $16,8 millones para la dirección ejecutiva de instituciones hospitalarias.Más allá de las diferencias entre cargos, sectores o tamaños de empresa, los hallazgos del estudio apuntan a que la conversación sobre el salario no gira únicamente alrededor de cuánto se gana, sino que también está atravesada por la percepción de equidad, las expectativas de crecimiento y la posibilidad de comparar la propia remuneración con la del mercado.De ahí que conocer cuánto se paga en cada industria deja de ser un dato estadístico para convertirse en una herramienta clave para trabajadores y empresas.