Até 2030, 59 em cada 100 trabalhadores vão precisar de formação e 39% das competências atuais serão transformadas ou ficarão obsoletas, segundo o Fórum Económico Mundial. Em Portugal, 44,2% dos adultos entre os 25 e os 64 anos participaram em educação ou formação nos últimos 12 meses (IEFA 2022, INE), quando a meta europeia é chegar aos 60% em 2030. Nesta entrevista, JPS Kohli, fundador da SkillUp, aponta como principal entrave a dificuldade em transformar aprendizagem em capacidade e defende que o sucesso da requalificação se mede pelo que os profissionais conseguem fazer depois de aprender, e não pelo número de formações concluídas.Com mais de 30 anos de experiência nas áreas da formação, tecnologia e gestão, JPS tem apoiado organizações de todo o mundo na forma como desenvolvem competências e promovem a sua aplicação no contexto profissional. Antes de fundar a SkillUp, liderou as iniciativas globais de formação técnica online da Microsoft, contribuindo para o desenvolvimento de soluções digitais à escala global. Atualmente, defende uma abordagem prática à formação, orientada para resultados e que combina tecnologia, conhecimento especializado e aplicação no dia a dia de trabalho. Na SkillUp, procura aliar esta visão à inovação e à aprendizagem contínua, com o objetivo de criar valor duradouro para os clientes.Porque é que, apesar de todos reconhecerem a importância da aprendizagem contínua, a requalificação continua a não acontecer ao ritmo necessário?Apesar de hoje existir uma consciência muito mais alargada da importância da aprendizagem contínua, continua a verificar-se um desfasamento entre intenção e concretização. Muitas organizações já investem em iniciativas de requalificação profissional, porém estas continuam, em grande medida, a surgir como respostas pontuais a necessidades imediatas, em vez de fazerem parte de uma estratégia integrada de capacitação do seu corpo de trabalho e crescimento do próprio negócio. Quando aprender se transforma numa componente fundamental da forma como as organizações operam e evoluem, a aprendizagem contínua ganha escala e torna-se numa ferramenta que as ajuda a assegurar a sua competitividade.Além disso, muitas organizações continuam a avaliar o sucesso dos seus programas de aprendizagem pelo número de formações concluídas pelos seus trabalhadores, e não pelo impacto que estas produzem nas suas competências. Para que a requalificação adquira escala, é preciso uma mudança de foco: o verdadeiro objetivo das organizações deve ser incentivar o desenvolvimento de capacidades que os profissionais possam utilizar no seu dia a dia. Quando a formação passa a ser encarada desta forma, transforma-se num verdadeiro motor de competitividade para as organizações.É também importante perceber com maior precisão o que está a gerar este desfasamento. O desafio não está no facto de as competências dos profissionais se tornarem obsoletas, mas na velocidade a que a inteligência artificial está a transformar a distribuição do trabalho, que é superior à capacidade de adaptação dos modelos tradicionais de aprendizagem. À medida que a IA assume uma parte crescente das tarefas mais rotineiras e orientadas para dados, o foco desloca-se para aquilo que continua a depender da intervenção humana, como a liderança, o pensamento crítico, o julgamento e a tomada de decisão. Estas competências sempre foram importantes, mas estão agora a assumir um peso ainda maior. Por isso, o verdadeiro desafio da requalificação não passa apenas por manter atualizada uma determinada lista de competências, mas por acompanhar a forma como o próprio trabalho está a ser redistribuído entre pessoas e inteligência artificial.O maior entrave está nos trabalhadores, nas empresas ou no próprio sistema de formação?Na minha perspetiva, o principal entrave não está em nenhum destes elementos, mas sim na dificuldade que a requalificação continua a ter em transformar aprendizagem em capacidade. Hoje, temos acesso a uma quantidade inigualável de conteúdos, ferramentas, plataformas de e-learning e oportunidades de formação, porém esta acessibilidade nem sempre significa que os profissionais estão a desenvolver as competências de que necessitam para responder aos desafios que enfrentam no seu dia a dia.Neste sentido, é fundamental aproximar cada vez mais a aprendizagem das necessidades reais dos profissionais e das organizações. Isso significa criar percursos alinhados com as exigências de cada função, orientados para a aplicação prática dos conhecimentos adquiridos e que permitam aos profissionais ter maior visibilidade sobre a evolução das suas competências. A articulação destes fatores é o que permitirá preparar a força de trabalho portuguesa para se adaptar continuamente às exigências do mercado de trabalho.A inteligência artificial veio acelerar a necessidade de aprender ou apenas tornou mais visível um problema que já existia?Diria que fez ambas as coisas. A meu ver, a inteligência artificial veio acelerar bastante o ritmo de transformação do mercado de trabalho, mas também colocou a descoberto algo que era frequentemente ignorado pelos trabalhadores: as nossas competências não são estáticas e devem ser atualizadas ao longo da nossa vida profissional.Diria, no entanto, que é importante reformular ligeiramente esta ideia. O desafio não está tanto no facto de determinadas competências se tornarem obsoletas de um momento para o outro, mas na velocidade a que a IA está a alterar a distribuição do trabalho, que é superior à capacidade de adaptação dos sistemas de aprendizagem. À medida que a tecnologia assume cada vez mais as componentes rotineiras e orientadas para dados de determinadas funções, o foco desloca-se para aquilo que continua a depender da intervenção humana, como as competências que referi anteriormente. Estas competências sempre foram valorizadas, mas estão agora a assumir um peso ainda maior.Numa altura em que surgem cada vez mais ferramentas digitais capazes de transformar a forma como trabalhamos, adquirir conhecimentos de forma pontual deixou de ser suficiente para nos mantermos competitivos. Mais do que nunca, assegurar a nossa relevância depende da nossa capacidade de investir continuamente na aquisição de novas competências que possam ser aplicadas para responder aos desafios concretos do nosso trabalho. No futuro, será esta capacidade de adaptação que distinguirá os profissionais.O futuro passa, por isso, pela colaboração entre pessoas e IA, e não pela oposição entre ambas. As pessoas continuam a desempenhar um papel fundamental, mas a forma e os contextos em que acrescentam valor estão a evoluir rapidamente.Que competências serão mais determinantes nos próximos anos e quais estão hoje a ser negligenciadas?A meu ver, o mercado de trabalho está a evoluir para um modelo em que a diferenciação entre profissionais dependerá cada vez menos do domínio isolado da tecnologia e mais da capacidade de combinar literacia digital com competências humanas.Neste sentido, conhecimentos nas áreas da inteligência artificial, automação, análise de dados e utilização eficaz de ferramentas digitais continuarão a ganhar importância, mas será igualmente essencial que os profissionais consigam utilizar esses conhecimentos para melhorar o seu desempenho e produtividade. É precisamente aqui que competências como o pensamento crítico, a comunicação, a liderança, a criatividade e a capacidade de tomada de decisão assumem um papel cada vez mais relevante no mercado.Ao mesmo tempo, existe uma competência transversal que considero particularmente importante e que nem sempre recebe a atenção necessária: a adaptabilidade. Num mercado em que as exigências colocadas aos profissionais estão em permanente transformação, manter-se relevante dependerá não apenas da capacidade de adquirir novas competências, mas também de conseguir mobilizá-las perante novos contextos. Neste sentido, e como mencionei anteriormente, acredito que a capacidade de adaptação será cada vez mais determinante para a evolução e a relevância dos trabalhadores ao longo das suas carreiras.Muitas organizações anunciam programas de formação, mas os colaboradores dizem que não têm tempo para aprender. O que está a falhar?Apesar de a falta de tempo ser, de facto, uma das principais razões apontadas pelos profissionais para adiarem a aprendizagem, acredito que, muitas vezes, é apenas uma consequência da forma como as iniciativas de formação são desenhadas. Muitas das experiências de aprendizagem não estão devidamente integradas nas rotinas de trabalho dos profissionais nem relacionadas com as exigências das suas funções.Quando aprender implica interromper rotinas e dedicar tempo a atividades que não estão relacionadas com os desafios que enfrentam diariamente, é natural que acabe por ser percecionado como algo pouco relevante e prioritário.Por isso, acredito ser necessário repensar a forma como a aprendizagem é estruturada. É fundamental apostar em modelos de formação flexíveis, integrados nos fluxos de trabalho, assentes em projetos e desafios práticos e que permitam aos trabalhadores acompanhar de forma clara a evolução das suas competências, para que consigam desenvolver novos conhecimentos enquanto respondem a problemas concretos das suas funções. Desta forma, garantimos que a aprendizagem é vista como uma ferramenta de desenvolvimento profissional e deixa de competir com o trabalho pelo tempo dos profissionais.Cada vez mais, o futuro da aprendizagem no local de trabalho passa por aprender enquanto se trabalha, em vez de interromper o trabalho para aprender. Não se trata de parar as atividades profissionais para receber formação e só depois aplicar o que foi aprendido, mas de integrar a aprendizagem no próprio trabalho, permitindo que os profissionais desenvolvam capacidades enquanto respondem aos desafios que já fazem parte do seu dia a dia.Como se cria uma verdadeira cultura de aprendizagem e não apenas ações pontuais de formação?Uma verdadeira cultura de aprendizagem começa quando o desenvolvimento de competências faz parte da forma como as organizações pensam o seu próprio crescimento. Isso implica antecipar as competências de que as equipas vão precisar para responder aos desafios que enfrentam, criar oportunidades para que elas possam ser desenvolvidas e aplicadas no dia a dia e acompanhar a sua evolução à medida que as funções e as exigências do negócio se transformam.A liderança desempenha um papel fundamental neste processo. São os líderes que devem valorizar ativamente o desenvolvimento profissional dos trabalhadores, incentivar a sua participação em iniciativas de formação e criar condições para que o desenvolvimento de competências seja reconhecido como uma prioridade estratégica em todos os níveis de gestão. Quando este compromisso é assumido de forma consistente, a aprendizagem deixa de depender apenas da iniciativa individual dos profissionais e passa a fazer parte da forma como as equipas trabalham e se preparam para o futuro.Até que ponto os profissionais estão realmente disponíveis para investir na atualização das suas competências?Acredito que existe uma forte vontade por parte dos profissionais para investir na requalificação das suas competências. O que nem sempre existe são as condições certas para estimular a sua motivação para se envolverem em atividades de aprendizagem. Quando os trabalhadores percebem que aquilo que estão a aprender está diretamente relacionado com a sua evolução profissional e com os desafios que enfrentam diariamente nas suas funções, existe uma predisposição muito maior para se envolverem em programas de formação.Por isso, a questão não deve ser apenas perceber se os profissionais estão disponíveis para aprender, mas se lhes estamos a proporcionar experiências de aprendizagem suficientemente relevantes para que esse investimento faça sentido. Quanto mais clara for a ligação entre aquilo que aprendem e aquilo que conseguem aplicar no seu trabalho, maior será a motivação para continuar a desenvolver novas competências ao longo das suas carreiras.Há grupos de trabalhadores que correm um risco maior de ficar para trás nesta transformação? Porquê?De acordo com um estudo da Fundação Francisco Manuel dos Santos, 28,9% do trabalho em Portugal corresponde a profissões nas quais a transformação tecnológica deverá exigir adaptações mais significativas. Entre estas encontram-se sobretudo funções mais rotineiras e passíveis de automação, como é o caso de algumas profissões ligadas às vendas e à restauração.Isto mostra que, mais do que preparar os trabalhadores para uma mudança de profissão, importa criar condições para que desenvolvam as competências necessárias para acompanhar a transformação das funções que já desempenham. É precisamente nestes contextos que a requalificação profissional adquire relevância, uma vez que permite aos profissionais antecipar mudanças nas suas funções, adaptar-se a novas ferramentas, formas de trabalhar e exigências do mercado de trabalho, e garantir que permanecem competitivos.O que falta às políticas públicas portuguesas para incentivar uma aprendizagem ao longo da vida mais eficaz?Na minha perspetiva, é importante começar por alargar a forma como olhamos para esta questão. Este não é um desafio exclusivo de Portugal, mas faz parte de um desafio global mais amplo relacionado com o desenvolvimento de capacidades. Em muitos países, as políticas de formação continuam a ser construídas sobretudo em torno de indicadores como o número de formações concluídas, as horas de formação ou as taxas de participação, em vez de se centrarem nas capacidades que as pessoas desenvolvem e na forma como conseguem aplicá-las no local de trabalho.O principal desafio, em Portugal e noutros mercados, passa por aproximar as políticas de formação das necessidades concretas do mercado de trabalho e fazê-lo de forma contínua, em vez de encarar o desenvolvimento de competências como um exercício pontual.Num contexto em que as competências exigidas aos trabalhadores mudam rapidamente, não basta aumentar o acesso a oportunidades de formação. É também fundamental garantir que essas oportunidades são relevantes e ajudam tanto os profissionais como as organizações a responder aos desafios que enfrentam diariamente.Isto implica uma colaboração mais forte e contínua entre instituições públicas, empresas e entidades de formação, de forma a identificar com maior rapidez as competências que estão a ganhar importância e adaptar a oferta em função dessas necessidades. Significa também deslocar o foco do acesso à aprendizagem para aquilo que as pessoas são efetivamente capazes de fazer com os conhecimentos que adquiriram.A formação, por si só, não é suficiente. O que importa é desenvolver políticas centradas na aplicação real das competências e criar mecanismos que permitam aos sistemas de aprendizagem evoluir ao mesmo ritmo que o mercado de trabalho. Portugal está a colocar as questões certas no momento certo e tem uma oportunidade para demonstrar, na prática, como podem ser desenvolvidas políticas de educação e formação orientadas para a capacitação, em vez de se limitar a seguir as abordagens adotadas por outros mercados.Que medidas poderiam aproximar Portugal dos países mais avançados na qualificação da força de trabalho?Acredito que Portugal está num caminho bastante positivo no que toca ao reforço da qualificação da sua força de trabalho. Existe uma consciência crescente, tanto por parte das empresas como dos profissionais, da importância de atualizar competências para acompanhar o ritmo da transformação tecnológica no mercado de trabalho. Neste sentido, os desafios que enfrenta são, em grande medida, semelhantes aos de outros mercados: transformar esta consciência em mudanças efetivas nas competências dos trabalhadores e garantir que estas os preparam para se adaptarem continuamente à evolução das suas funções.Qual é o maior equívoco que empresas e trabalhadores continuam a ter sobre a requalificação profissional?Talvez o maior equívoco seja assumir que o sucesso da aprendizagem se mede pela quantidade de ações de formação concluídas.Um profissional pode participar em várias experiências de aprendizagem e adquirir novos conhecimentos sem que isso signifique necessariamente que consiga responder melhor aos desafios da sua função.Na SkillUp, acreditamos que a requalificação deve ser encarada como um processo de transformação do conhecimento em capacidade. A conclusão de uma formação mostra que houve aprendizagem; o desenvolvimento de capacidades permite perceber se essa aprendizagem fez realmente a diferença. Nesse sentido, o verdadeiro valor da formação está naquilo que os profissionais conseguem fazer depois de aprender. No fundo, a aprendizagem só se traduz num desenvolvimento efetivo de competências quando aquilo que foi aprendido pode ser aplicado pelos profissionais no seu dia a dia.Se pudesse implementar apenas uma mudança para preparar melhor o mercado de trabalho para o futuro, qual seria?Partindo precisamente da necessidade de aproximar a aprendizagem do desenvolvimento efetivo de competências que mencionei anteriormente, faria com que as experiências de aprendizagem estivessem mais diretamente ligadas aos desafios concretos que os profissionais enfrentam no seu quotidiano. Isso implicaria repensar a forma como os percursos de formação são desenhados, de modo a garantir que contemplam mais oportunidades para que os trabalhadores aprendam através da resolução de problemas que enfrentam diariamente, em vez de separarem a aprendizagem da realidade das suas funções.Isso significa também garantir que os profissionais têm acompanhamento ao longo do processo e conseguem perceber como estão a evoluir à medida que aplicam novas competências. Se conseguirmos aproximar a aprendizagem da realidade profissional, estaremos a desenvolver uma força de trabalho muito mais preparada para acompanhar a velocidade da transformação do mercado de trabalho e mobilizar os conhecimentos que adquire para ajudar as organizações a reforçar a sua competitividade e adaptabilidade.O conteúdo «O futuro da aprendizagem no local de trabalho passa por aprender enquanto se trabalha», defende JPS Kohli (SkillUp) aparece primeiro em Revista Líder.