A população brasileira passa por um período de envelhecimento. Dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) mostram que entre 2012 e 2024, a população com 60 anos ou mais no país saltou 53,3%, alcançando 34,1 milhões de pessoas. Por conta desse novo momento, a palavra “longevidade” já está inserida fortemente nas companhias do país: a presença de profissionais a partir dos 50 anos subiu de 19,1% para 24,3% do total de ocupados, segundo dados do IBGE.Mas só o aumento em si não significa muito na dinâmica corporativa. Um levantamento feito pela Robert Half e pela Labora com cerca de 400 empresas revelou que 69% dos respondentes não garantem oportunidades iguais para faixas etárias distintas. Além disso, 77% não mantêm ações intencionais nos processos seletivos para ampliar a diversidade geracional.Segundo a neurocientista Carla Tieppo, do Conselho Consultivo do Grupo MAG, a idade cronológica não pode servir de régua para medir capacidade profissional. Ela explica que ao se falar de cognição, não há necessariamente uma curva única que dita o que uma pessoa consegue fazer ou não a partir de determinada idade. Leia mais: Viver mais: como trabalho e renda entram no planejamento da longevidade?“O cérebro muda ao longo da vida, mas essas mudanças não podem ser traduzidas simplesmente como perda de capacidade. Algumas funções podem sofrer alterações, enquanto outras habilidades, como o repertório, o conhecimento acumulado e a capacidade de reconhecer padrões são influenciadas pela experiência. Por isso, idade cronológica não deve ser usada como atalho para definir competência profissional”, disse Tieppo.Devido à nova dinâmica do mercado, gestores devem analisar com mais atenção onde há vieses ou preconceitos com pessoas mais velhas nas corporações. Veja os cinco principais erros de gestão que as empresas ainda fazem com profissionais acima dos 50 anos.Associar a idade à queda direta de desempenhoO primeiro equívoco consiste em tratar a idade cronológica como um indicador direto de desempenho, desconsiderando diferenças individuais e a complexidade das mudanças cognitivas ao longo da vida. Como o envelhecimento não é uniforme, a perda de certas funções é frequentemente compensada pelo conhecimento acumulado, pelo repertório e pela facilidade em reconhecer padrões na tomada de decisões e na resolução de problemas.Para a consultora Regiane Herchcovitch, da Soul HR Consulting, essas barreiras costumam surgir em comentários disfarçados de análise técnica, como “ele é muito sênior”, “é um profissional superqualificado”, “talvez não tenha energia para estar na operação”, sem se basear em um dado real, somente a idade vista no currículo.Quer saber mais sobre seguros? 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Para o Instituto de Longevidade MAG, a familiaridade técnica depende essencialmente de exposição, contexto e oportunidades de aprendizagem. Quando uma empresa restringe capacitações a determinados grupos mais jovens, ela acaba gerando a própria desigualdade que depois utiliza para desacreditar os profissionais mais velhos.Herchcovitch reforça que o domínio de inovações não é uma exclusividade geracional e cobra equidade nos treinamentos. “Não podemos partir da ideia de que o jovem domina tecnologia e o profissional 50+ tem dificuldade. Há pessoas mais experientes que usam inteligência artificial com muito domínio e uma visão crítica sobre sua aplicação. Isso pode acontecer em qualquer idade”, ressalta a consultora.Leia também: Carreira ficou mais longa — e uma profissão pode não bastar até a aposentadoriaEla ainda destaca que novos aprendizados não deveria ser uma exigência apenas para quem passou dos 50 anos, pois a companhia também se responsabilizar ao criar oportunidades para que isso ocorra.Negar capacitação e novas oportunidadesA discriminação por idade também se manifesta de forma velada quando as empresas deixam de investir no desenvolvimento de colaboradores maduros, presumindo que eles já atingiram o ápice da carreira ou estão prestes a se aposentar. Essa conduta gera um perigoso ciclo de desatualização: sem acesso a qualificações, o profissional perde espaço, e a falta de atualização passa a ser usada pela própria empresa como justificativa para não oferecer novos desafios. Para quebrar esse ciclo, a MAG recomenda iniciativas de mentoria, mobilidade interna e inclusão em novos projetos.Herchcovitch enfatiza que a evolução contínua deve ser estimulada em todas as etapas profissionais. “Antes de desenhar um programa, precisamos conversar com essas pessoas. O que elas querem para os próximos anos? Que desafios gostariam de assumir? Existe interesse em mudar de área, aprofundar uma especialidade ou experimentar outra forma de atuação? Não podemos presumir que, depois dos 50, todo mundo quer desacelerar ou continuar fazendo a mesma coisa”, alerta a especialista.Confira: Como começar pé-de-meia aos 50 anos?Bloquear transições e novos caminhos de carreiraChegar aos 50 anos não representa o fim da vida profissional. Com o aumento da expectativa de vida, o trabalhador pode ter décadas de atividade pela frente, mantendo o interesse em trocar de área, assumir responsabilidades inéditas, empreender ou retornar aos estudos. Reconhecer que a trajetória profissional possui múltiplos ciclos permite às organizações reaproveitar talentos e vivências que já fazem parte de seu próprio quadro funcional.Herchcovitch destaca que muitas corporações desperdiçam o potencial de transformação que já possuem internamente. “Às vezes, a empresa já tem um talento com vontade de se reinventar e não percebe. Quando o interesse do profissional encontra uma necessidade da empresa, os dois ganham”, aponta a consultora.Veja mais: Cedo ou tarde demais? 7 motivos para mulheres planejarem a aposentadoria agoraNesse cenário de trajetórias mais extensas, o especialista em longevidade do Instituto de Longevidade MAG, Antonio Leitão, reforça a importância do planejamento financeiro aliado à carreira. “A longevidade nos convida a pensar na carreira como um projeto que precisa ser revisitado ao longo da vida. Para o profissional 50+, isso significa continuar aprendendo, acompanhar as transformações do mercado e manter aberta a possibilidade de novos caminhos. Mas também significa planejar financeiramente essas escolhas”, disse.“Uma transição de carreira pode exigir tempo, investimento em qualificação e até um período de redução de renda. Quanto antes a pessoa se prepara, maior tende a ser sua margem para fazer uma mudança sem que ela seja determinada apenas pela necessidade”— Antonio Leitão, especialista em longevidadeNegligenciar a diversidade de idade na estratégiaO quinto erro envolve estruturar diretrizes de diversidade que ignoram a questão etária. A convivência entre diferentes gerações não é comum, ela já é uma realidade nas empresas, mas o verdadeiro desafio consiste em transformar essa presença em uma troca efetiva de conhecimento, sem preconceitos. Para viabilizar essa integração, o Instituto de Longevidade MAG indica práticas como mentoria cruzada, grupos intergeracionais e processos de recrutamento e promoção sem amarras etárias.Para assegurar que essa troca ocorra sem atritos, Herchcovitch sugere formar equipes multidisciplinares focadas em metas reais. “Quando definimos que o profissional 50+ vai ensinar experiência e o jovem vai ensinar tecnologia, já estamos dizendo o que cada um pode oferecer antes de conhecê-los. Eu acredito muito em criar grupos com pessoas de diferentes gerações, áreas e habilidades, trabalhando sobre desafios reais do negócio”, conclui.Tem alguma dúvida sobre o tema? Envie para leitor.seguros@infomoney.com.br que buscamos um especialista para responder para você!The post Conheça os 5 erros que as empresas ainda cometem na gestão de pessoas 50+ appeared first on InfoMoney.