despido de trabajadores Foto: tomada de FreepikLa Corte Suprema de Justicia fijó nuevos criterios para determinar cuándo un trabajador con una condición de salud puede estar protegido por la estabilidad laboral reforzada y, por tanto, cuándo un despido puede resultar ineficaz. La principal novedad es que tener una enfermedad, haber recibido incapacidades o estar en tratamiento médico no basta, por sí solo, para activar esta protección.Lea también: Denunciar acoso laboral no basta para frenar un despido: esto debe probar un trabajadorLa precisión quedó en la sentencia SL2622-2025, en un proceso entre Miguel Ángel Lizcano Vásquez y Weatherford Colombia Limited. La Sala de Casación Laboral concluyó que para establecer si existe una situación de discapacidad deben analizarse la condición de salud, su duración, las barreras que enfrenta el trabajador en su entorno laboral y el conocimiento que tenía el empleador al momento de la terminación del contrato.El fallo es relevante porque también marca distancia frente a una interpretación más amplia según la cual una situación de “debilidad manifiesta” derivada de cualquier problema de salud podía ser suficiente para obtener el fuero de estabilidad laboral reforzada.El caso comenzó cuando Lizcano demandó a Weatherford después de que la empresa terminara unilateralmente su contrato el 27 de marzo de 2015. El trabajador tenía antecedentes de síndrome de túnel carpiano bilateral, había recibido tratamientos médicos, incapacidades y restricciones laborales.Su último salario era de $3,35 millones y desempeñaba el cargo de winchero. Entre sus funciones estaban alistar y verificar herramientas, conducir un camión y manipular equipos que exigían el uso constante de las manos.El trabajador sostuvo que la empresa conocía su situación de salud y que debió solicitar autorización al Ministerio del Trabajo antes de terminar el contrato. En primera instancia, el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Neiva le dio la razón: declaró que estaba protegido por estabilidad laboral reforzada, consideró ineficaz el despido y ordenó su reintegro, junto con salarios y prestaciones dejados de recibir y una indemnización equivalente a 180 días de salario.El Tribunal Superior de Neiva confirmó esa decisión. Sin embargo, Weatherford acudió a la Corte Suprema y el alto tribunal terminó casando la sentencia del Tribunal y absolviendo a la empresa de las pretensiones principales del trabajador.Ese punto es fundamental: la Corte no dijo que una persona con problemas de salud pueda ser despedida sin protección. Lo que estableció es que no toda afectación de salud equivale jurídicamente a una situación de discapacidad protegida por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.La nueva regla sobre estabilidad laboral reforzada y despidosLa Sala Laboral fue explícita al apartarse de las interpretaciones que extendían la protección a personas con enfermedades o alteraciones de salud temporales, transitorias o de corta duración.La Corte señaló que “no cualquier contingencia de salud por sí misma puede ser considerada como discapacidad”. Para que exista la protección deben concurrir elementos adicionales.En concreto, debe analizarse la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial de mediano o largo plazo, la existencia de barreras que, al interactuar con esa deficiencia, dificulten que el trabajador pueda desempeñar su labor en igualdad de condiciones y que esos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, salvo que sean notorios.Puede interesarle: Nuevo fallo de la Corte Suprema aclara cuándo algunos trabajadores sí pueden ser despedidosLa Corte también indicó que el análisis debe mirar el cargo específico, sus funciones, exigencias y el entorno laboral. Es decir, la misma enfermedad no necesariamente produce la misma situación de discapacidad en todos los empleos.Por ejemplo, un trabajador puede tener una enfermedad en las manos, pero si desempeña un cargo que no exige esfuerzos manuales relevantes y esa condición no le impide participar en el trabajo en igualdad de condiciones, la sola existencia del diagnóstico no necesariamente activa la estabilidad laboral reforzada.En cambio, si una condición física de mediano o largo plazo impide realizar determinadas tareas, genera barreras concretas y el empleador conoce esa situación, el análisis cambia. En ese escenario deberán revisarse también los ajustes razonables que podrían permitirle continuar trabajando. Por eso, el fallo obliga a mirar mucho más que el nombre de la enfermedad.¿Qué pasó con el requisito del 15 % de pérdida de capacidad laboral?Aquí está uno de los cambios más importantes. La jurisprudencia anterior de la Corte había utilizado como referencia una limitación física, psíquica o sensorial moderada, asociada a una pérdida de capacidad laboral de 15 % o más. La propia sentencia recuerda ese precedente y las decisiones que lo habían desarrollado.Sin embargo, el nuevo criterio precisa que la situación de discapacidad no depende de obtener un determinado porcentaje de pérdida de capacidad laboral. La Corte incluso reconoció que el Tribunal de Neiva acertó en ese punto: el estado de discapacidad “no requiere de porcentajes o grados de calificación”.Esto no significa que cualquier problema de salud quede automáticamente protegido. La lógica es distinta: ya no se puede reducir el análisis a un porcentaje, pero tampoco basta con presentar una enfermedad. Lo que debe demostrarse es la interacción entre una deficiencia de mediano o largo plazo y las barreras que afectan el desempeño laboral.También cambia el papel de las incapacidades y tratamientos médicosHaber estado incapacitado, recibir medicamentos, someterse a una cirugía o tener restricciones médicas puede ser relevante como evidencia, pero no determina por sí solo que exista discapacidad para efectos del fuero. La Corte recordó que la protección está pensada para situaciones en las que existe una deficiencia de mediano o largo plazo que, al interactuar con barreras, afecta la participación laboral en igualdad de condiciones.Por eso, una incapacidad de algunos días por una enfermedad pasajera no genera automáticamente estabilidad laboral reforzada. La clave será determinar qué tan duradera es la condición, cómo afecta el trabajo y qué barreras existen en el entorno laboral.Otro elemento central del fallo son los llamados ajustes razonables. Cuando el trabajador tiene una discapacidad y existen barreras conocidas por el empleador, este debe realizar las modificaciones o adaptaciones necesarias y adecuadas para permitir que la persona continúe trabajando en igualdad de condiciones, siempre que no representen una carga desproporcionada o indebida.Estos ajustes pueden variar según cada caso. La Corte explica que no existe una lista cerrada: deben identificarse las medidas necesarias para eliminar o reducir las barreras que afectan al trabajador. En otras palabras, antes de llegar al despido, la empresa debe evaluar si es posible adaptar las condiciones de trabajo.¿Cuándo sí se necesita autorización del Ministerio del Trabajo para un despido?El fallo también deja una precisión importante para las empresas. Si existe una situación de discapacidad protegida y el despido está relacionado directamente con esa condición, el trámite administrativo ante el Ministerio del Trabajo adquiere relevancia cuando no fue posible implementar los ajustes razonables.También puede leer: Corte Suprema cambia las reglas para pagar cuotas alimentarias: decisión beneficia a muchas familiasPero la Corte también aclara que el empleador conserva la facultad de terminar el contrato cuando exista una causa justa u objetiva. En ese escenario, no es necesario solicitar esa autorización. Esto significa que la estabilidad laboral reforzada no convierte el contrato en intocable.La diferencia está en la razón de la terminación y en si realmente existe una situación de discapacidad protegida. Si el despido está relacionado con esa condición y no se hicieron los ajustes razonables que correspondían, el riesgo jurídico para la empresa es distinto.