Un’azienda può licenziare un dipendente perché ha superato il periodo massimo di assenza per malattia previsto dal contratto. Ma non può usare quella motivazione come copertura per liberarsi di un lavoratore che ha denunciato demansionamenti, mobbing o altri comportamenti scorretti. Se dietro il licenziamento c’è una volontà di ritorsione, il provvedimento è nullo. Lo ha ribadito la Corte di Cassazione con la sentenza n. 16310 pubblicata il 26 maggio, che chiude una lunga battaglia legale tra una società veneta e un dipendente assunto nel 1995, arrivato negli anni a ricoprire incarichi di responsabilità e poi finito al centro di una vicenda fatta di contestazioni disciplinari, accuse di demansionamento e ricorsi in tribunale.Le accuse del dipendente e la decisione dell’aziendaSecondo quanto ricostruito dai giudici, dal 2018 il lavoratore aveva iniziato a denunciare una progressiva perdita di mansioni e di responsabilità. In una prima fase aveva anche ottenuto un provvedimento cautelare che aveva riconosciuto il demansionamento e ordinato all’azienda di riportarlo alle attività compatibili con il suo livello professionale. Nel frattempo erano arrivate anche accuse di mobbing e un procedimento davanti al Garante della Privacy che aveva portato a una sanzione da 20mila euro nei confronti della società. Poi il licenziamento: l’azienda aveva interrotto il rapporto sostenendo che il dipendente avesse superato il cosiddetto periodo di comporto, cioè il limite massimo di giorni di malattia oltre il quale il datore di lavoro può procedere con il licenziamento. Ma per i giudici una parte di quelle assenze non poteva essere conteggiata perché collegata proprio alle condizioni lavorative contestate dal dipendente.La vera causa del licenziamentoSecondo i tribunali che hanno esaminato il caso, quel licenziamento aveva un’altra natura. La Corte d’Appello prima e la Cassazione poi hanno ritenuto che il recesso fosse parte di una «volontà vessatoria» già emersa nelle precedenti condotte aziendali. Nella sentenza si legge che i giudici hanno ritenuto il licenziamento «espressivo della medesima volontà vessatoria» che aveva caratterizzato i precedenti episodi contestati dal lavoratore.Un elemento decisivo è stato anche il momento in cui l’azienda ha deciso di interrompere il rapporto: il provvedimento era arrivato subito dopo una nuova iniziativa giudiziaria del dipendente per ottenere il ripristino delle proprie mansioni. La Cassazione ricorda che i giudici di merito hanno considerato significativo il fatto che il licenziamento fosse stato intimato «subito dopo la proposizione dell’ulteriore procedimento giudiziario» avviato dal lavoratore.Quando si può parlare di «licenziamento ritorsivo»La Suprema Corte chiarisce anche un principio che potrebbe avere effetti su casi simili: per parlare di licenziamento ritorsivo non basta il sospetto o un generico clima conflittuale. Serve che la volontà di colpire il dipendente sia il vero motore della decisione. «Il motivo illecito – scrivono i giudici – deve essere determinante», cioè «l’unica effettiva ragione di recesso».Come si dimostra? Anche senza una prova diretta. La Cassazione spiega che il carattere ritorsivo può emergere «anche a mezzo di presunzioni», cioè mettendo insieme diversi elementi: il contesto, la successione temporale degli eventi, eventuali comportamenti precedenti dell’azienda e altri fatti che, considerati nel loro complesso, consentano di ricostruire le vere ragioni del licenziamento.Nel caso esaminato, per la Cassazione quegli elementi c’erano tutti. E per questo il ricorso dell’azienda è stato respinto definitivamente.L'articolo Cassazione, licenziamento ritorsivo vietato anche se il dipendente ha superato il limite di assenze per malattia proviene da Open.