Si un programa elige a los diez mejores currículums y descarta al resto, y después una persona entrevista a esos diez, ¿has sido rechazado por una máquina? Para el Ministerio de Trabajo, sí. Su guía sobre información algorítmica en el ámbito laboral pone exactamente ese ejemplo y concluye que hay una decisión automatizada, aunque los diez últimos pasen por manos humanas.Las empresas usan algoritmos y sistemas de IA para publicar ofertas, ordenar currículums, entrevistar por chat o vídeo y hasta para fijar la oferta salarial. Como candidato tienes derecho a saber si te ha descartado un sistema automático, a pedir que lo revise una persona y a impugnar la decisión. El Reglamento europeo de IA clasifica estos sistemas como de alto riesgo, pero sus obligaciones principales para la selección de personal no se aplican hasta el 2 de diciembre de 2027. Mientras tanto, tu herramienta es el RGPD.¿Cómo usan la IA las empresas para seleccionar?En todas las fases del proceso, no solo en el filtrado de currículums. La guía del Ministerio de Trabajo, publicada en mayo de 2022 y elaborada por una comisión de personas expertas, describe cuatro momentos en los que se usan estas herramientas.El primero es la publicación de la oferta, que puede segmentarse en redes sociales o plataformas para que la vean unos perfiles y otros no. El segundo, la preselección: procesar currículums y ordenar a los candidatos. El tercero, la entrevista, con chatbots que piden información adicional, sistemas de reconocimiento facial o test psicotécnicos que generan más indicadores sobre la persona. El cuarto, la contratación, con modelos predictivos para personalizar la oferta salarial.El Reglamento de IA tiene presente ese mismo abanico. Su anexo III, punto 4, considera de alto riesgo los sistemas destinados a la contratación o la selección, en particular para publicar anuncios de empleo específicos, analizar y filtrar solicitudes y evaluar a los candidatos. El considerando 57 explica el motivo: pueden perpetuar patrones históricos de discriminación contra mujeres, grupos de edad, personas con discapacidad o de determinados orígenes.Hay un uso que ya está prohibido. El artículo 5 veta desde el 2 de febrero de 2025 los sistemas de IA para inferir las emociones de una persona en el lugar de trabajo, salvo por motivos médicos o de seguridad. El considerando 44 lo justifica por la falta de base científica de estos sistemas y el desequilibrio de poder en el contexto laboral. El texto habla de lugares de trabajo y no menciona expresamente la entrevista de selección, así que, en mi opinión, cualquier herramienta de vídeo que prometa leer tu entusiasmo o tu nerviosismo debería hacer saltar las alarmas.¿Qué derechos tienes si te descarta un algoritmo?El principal es no ser objeto de una decisión basada únicamente en el tratamiento automatizado que te afecte de forma significativa. Lo dice el artículo 22 del RGPD, y el considerando 71 pone como ejemplo los servicios de contratación en red en los que no media intervención humana alguna.Ese derecho tiene excepciones, y la que más afecta a la selección es que la decisión sea necesaria para celebrar un contrato. La AEPD lo concreta en su guía sobre protección de datos en las relaciones laborales: considera admisible la decisión automatizada en procesos con muchos candidatos para una primera criba que excluya a quien no cumpla un requisito esencial, como no tener la titulación exigida. Pero añade límites claros:El algoritmo no puede discriminar. Si contrata a muchos más hombres que mujeres, debe modificarse.Debe existir un mecanismo de intervención humana si la persona afectada lo pide, además de un cauce para expresar su opinión e impugnar la decisión.Tienes derecho a recibir una explicación de la decisión tomada.La supervisión humana tiene que ser significativa, no un gesto simbólico.La guía del Ministerio de Trabajo va en la misma línea: si quien revisa se limita a replicar lo que decide el algoritmo, el proceso debe tratarse como íntegramente automatizado, y la intervención tiene que darse en cada decisión parcial.A esto se suma el derecho a la información. Los artículos 13.2.f, 14.2.g y 15.1.h del RGPD obligan a informar de la existencia de decisiones automatizadas y, al menos en esos casos, a dar información significativa sobre la lógica aplicada y sobre las consecuencias previstas. Según el Ministerio, esa obligación no incluye entregar el código fuente.Una advertencia sobre otra práctica habitual. La AEPD recuerda que los candidatos no están obligados a permitir que el empleador indague en sus perfiles de redes sociales y que, aunque el perfil sea público, la empresa necesita una base jurídica para tratar esos datos. Qué parte de tus redes sigue siendo visible aunque las cierres está explicado en la guía sobre hacer privadas tus cuentas de Instagram, TikTok y Facebook.¿Qué cambia con el Reglamento de IA y cuándo?Cambian las obligaciones de las empresas, pero más tarde de lo previsto. El régimen de alto riesgo para los sistemas del anexo III, que incluye la selección de personal, se aplicará a partir del 2 de diciembre de 2027.La fecha original era el 2 de agosto de 2026. La retrasó el Reglamento (UE) 2026/1744, el Ómnibus digital sobre IA, publicado el 24 de julio de 2026, que justifica el aplazamiento por el retraso en normas técnicas, orientaciones y autoridades nacionales. El aplazamiento afecta a las secciones 1, 2 y 3 del capítulo III del Reglamento de IA, que es donde están los requisitos de estos sistemas y las obligaciones de quienes los usan.Cuando se apliquen, el artículo 26.11 obligará a la empresa que use uno de estos sistemas para decidir sobre personas a informarles de que están expuestas a él. El artículo 26.7 exige además informar a los representantes de los trabajadores antes de usar un sistema de alto riesgo en el lugar de trabajo. El artículo 86 reconoce el derecho a obtener explicaciones claras sobre el papel del sistema en una decisión que te perjudique, aunque se aplica solo en la medida en que ese derecho no esté ya previsto en otra norma europea, como el propio RGPD.Qué puedes pedir, en la prácticaAntes de enviar tu candidatura: lee la cláusula de privacidad de la oferta. Si menciona decisiones automatizadas, debe explicar la lógica y sus consecuencias.Si te descartan: pide por escrito si en tu caso hubo una decisión automatizada, qué criterios usó el sistema y que una persona revise tu candidatura. Puedes expresar tu punto de vista e impugnar.Para ver qué datos tienen de ti: ejerce el derecho de acceso, que incluye la información sobre decisiones automatizadas. El procedimiento está en la guía sobre cómo pedirle a una empresa todos los datos que tiene de ti.Si no responden o la respuesta es insuficiente: puedes reclamar ante la AEPD.Mi lectura es que el aplazamiento europeo deja a los candidatos con los mismos derechos que ya tenían, que no son pocos pero dependen de que los reclamen. Y sospecho que pocos candidatos saben que un descarte automático en la primera criba cuenta como decisión automatizada. Hasta que el Reglamento de IA obligue a avisar, la transparencia en la selección seguirá funcionando a petición, y pedirla es la forma de que la empresa compruebe si su filtro aguanta una revisión.La noticia La IA en los procesos de selección de personal: cómo te filtran, qué derechos tienes como candidato y qué puedes pedir fue publicada originalmente en Wwwhatsnew.com por Natalia Polo.