Nuevo fallo Corte Suprema aclara cuándo trabajadores con fuero sindical sí pueden ser despedidos. Imagen de referencia generada con IAUn nuevo fallo de la Corte Suprema de Justicia acaba de fijar un precedente que podría cambiar la manera en que jueces y empleadores afrontan algunos procesos de despido a trabajadores en Colombia. La decisión surgió tras un caso que enfrentó a una empresa y a un trabajador protegido por fuero sindical, pero sus efectos van mucho más allá de ese expediente.La sentencia responde una pregunta que durante años ha generado controversia en el derecho laboral: ¿hasta dónde puede llegar un juez al decidir si un trabajador con protección sindical puede ser despedido por justa causa? La Sala de Casación Laboral aprovechó este caso para precisar qué requisitos sí exige la ley y cuáles no pueden imponerse durante el análisis judicial.Lea también: Fallo clave de la Corte sobre hacerse cirugías plásticas con las EPS: no las pueden negar tan fácilLa decisión no significa que desaparezca el fuero sindical ni que los empleadores puedan despedir libremente a trabajadores con esa protección. Tampoco autoriza automáticamente el despido del empleado involucrado en este proceso. Lo que hizo la Corte fue fijar reglas que servirán de referencia para futuros litigios en los que se solicite el levantamiento del fuero sindical antes de terminar un contrato de trabajo.El proceso tuvo origen en la demanda presentada por una empresa que pidió autorización judicial para despedir a un vigilante amparado por fuero sindical.Según el empleador, durante su jornada laboral el trabajador participó virtualmente en una asamblea sindical utilizando un teléfono celular, conducta que consideró una falta grave conforme al Reglamento Interno de Trabajo y a las consignas del puesto de vigilancia.En primera instancia, el Juzgado Doce Laboral del Circuito de Cali autorizó el levantamiento del fuero sindical al considerar acreditada la justa causa. Sin embargo, el Tribunal Superior de Cali revocó esa decisión y concluyó que no existía una causa suficiente para permitir el despido.Esa diferencia de criterios llevó el caso hasta la Corte Suprema de Justicia, que terminó dejando sin efectos la sentencia del Tribunal y ordenó que se emita una nueva decisión.Uno de los principales reparos de la Corte fue que el Tribunal construyó su decisión con una lectura parcial de las pruebas. Por ejemplo, consideró que la carta de terminación del contrato era ambigua y que no explicaba con suficiente precisión cuáles obligaciones había incumplido el trabajador.Sin embargo, al revisar integralmente el expediente, la Corte encontró que el documento sí describía los hechos investigados, las actuaciones disciplinarias adelantadas y las disposiciones del Reglamento Interno de Trabajo que la empresa consideraba vulneradas.Puede interesarle: Revive prima de unos $18 millones a congresistas: Consejo de Estado suspende provisionalmente decreto que la eliminóEn palabras de la Sala, el Tribunal «construyó su decisión a partir de una apreciación parcial del contenido de la prueba«, sin justificar por qué exigía un nivel adicional de especificidad que la ley no contempla.La aclaración que puede impactar futuros despidos a trabajadores con fuero sindicalQuizás el aspecto más importante del fallo es que la Corte explicó qué no pueden exigir los jueces cuando analizan una solicitud para levantar el fuero sindical.El Tribunal había sostenido que la empresa debía demostrar que la conducta del trabajador produjo un daño concreto o una afectación efectiva al servicio.La Corte rechazó ese criterio. Recordó que el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo no exige probar un perjuicio adicional cuando la conducta constituye una violación grave de las obligaciones laborales o una falta grave prevista en el Reglamento Interno de Trabajo.«Exigir la demostración de un perjuicio adicional implica incorporar un presupuesto que el legislador no previó«, señaló la Sala.Imagine un trabajador protegido por fuero sindical que abandona su puesto de vigilancia o incumple una obligación catalogada expresamente como falta grave en el reglamento interno.Con esta sentencia, la Corte aclara que el juez no puede exigir además que la empresa demuestre que ese comportamiento ocasionó pérdidas económicas, un accidente o un perjuicio específico, si la ley no establece ese requisito. Lo que debe verificar es si la conducta ocurrió, si fue acreditada con pruebas suficientes y si el procedimiento disciplinario respetó el debido proceso.Otro punto que la Corte corrigió fue la tesis según la cual el despido siempre debe ser la última medida disciplinaria.El Tribunal había afirmado que antes de terminar el contrato debían imponerse sanciones menos gravosas. La Sala respondió que ninguna disposición legal, convencional o reglamentaria imponía esa obligación en este caso.También puede leer: Medellín tiene salarios por encima del promedio nacional, pero enfrenta un reto con las renunciasAdemás, precisó que las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) solo son obligatorias cuando tienen fuerza vinculante dentro del ordenamiento jurídico colombiano, por lo que no pueden utilizarse para crear exigencias inexistentes en la legislación nacional.La Corte fue clara en que el fuero sindical sigue siendo una garantía constitucional que protege la actividad sindical. No obstante, recordó que esa protección no impide que un empleador solicite el levantamiento del fuero cuando considere que existe una justa causa.