El día en que un familiar pasa a ser dependiente por la edad, un accidente o una enfermedad crónica, la vida da un vuelco absoluto. De la noche a la mañana, el tiempo se fragmenta y surge una pregunta que planea sobre miles de hogares: ¿cómo voy a compaginar mi trabajo con la atención que mi madre, pareja o hijo necesita ahora? La sensación de soledad y desamparo ante el mundo laboral puede ser abrumadora, pero la legislación contempla mecanismos específicos para que el empleo no sea otra víctima de la enfermedad. Saber qué derechos nos asisten es el primer paso para aliviar una carga ya de por sí sumamente pesada y aprender a gestionar el día a día del cuidador sin renunciar a todo lo demás. A raíz de la iniciativa ABC Cuidamos Contigo , el equipo creado por la Fundación Fernando Pombo y Gómez-Acebo & Pombo para este proyecto aborda los derechos laborales que genera una persona cuando es cuidador no profesional . Para comprender este complejo mapa legal y rebajar la angustia que provoca la incertidumbre, lo primero que debemos hacer es separar dos realidades muy distintas que a menudo se confunden en el entorno familiar. Por un lado, encontramos a los cuidadores no profesionales que se dedican en exclusividad a atender a su familiar. Estos se situarían en el marco del Sistema para la Autonomía y Atención a la Dependencia. En este caso concreto, no existe una relación laboral con una empresa ni se aplica el Estatuto de los Trabajadores, sino que la situación está vinculada a una prestación económica específica por cuidar en el entorno familiar. «Sin embargo, esto no significa que queden desprotegidos ante el futuro, ya que el sistema les permite suscribir un convenio especial de la Seguridad Social cuyas cotizaciones asume directamente el Estado, garantizando así que ese tiempo dedicado al cuidado compute para su futura jubilación», señala Rodrigo Falero Cruces, abogado del área de laboral de Gómez-Acebo & Pombo y colaborador pro bono de la Fundación Fernando Pombo. Por otro lado, se sitúa la situación más común y difícil: la de aquellos trabajadores que mantienen su empleo en una empresa pero que, a la vez, deben cuidar de un ser querido. Es aquí donde la ley se convierte en un aliado indispensable , desplegando una serie de herramientas de conciliación que se adaptan a las necesidades de cada hogar. Para facilitar la conciliación existen dos vías distintas. La primera herramienta es la reducción de jornada , que permite al empleado disminuir su tiempo de trabajo —con la correspondiente reducción proporcional del salario—, cuando tenga a su cuidado directo a un menor de doce años, a una persona con discapacidad que no trabaje o a un familiar de hasta segundo grado que no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. En estos casos el Estatuto ampara este derecho frente a decisiones arbitrarias y, además, protege especialmente al trabajador al declarar nulo cualquier despido motivado por haber pedido esta reducción. «Todo esto salvo que la empresa acredite que esa decisión responde a causas reales, objetivas y totalmente ajenas a dicha solicitud o ejercicio», puntualiza este abogado. Sin embargo, a veces el problema principal no es la cantidad de horas, sino cómo se distribuyen a lo largo del día. Para ello se puede recurrir a la segunda herramienta: la adaptación de jornada . Esta medida no supone necesariamente trabajar menos ni reducir salario. Puede consistir, por ejemplo, en cambios de horario, una distribución distinta de la jornada, flexibilidad horaria, modificación de turnos o trabajo a distancia. A diferencia de la reducción, la adaptación de la jornada no es un derecho automático, pero sí obliga a la empresa a abrir un proceso de negociación de buena fe para valorar las distintas fórmulas. «La persona trabajadora debe formular una solicitud concreta y razonada, explicando la necesidad de conciliación, y la empresa debe analizarla ponderando las necesidades familiares que se han alegado frente a sus propias razones organizativas», señala Falero, recordando la importancia de justificar bien cada paso. Para contextos extraordinarios y de corta duración, como casos de accidente o enfermedad grave, hospitalización o incluso intervención quirúrgica sin hospitalización pero con reposo domiciliario, el Estatuto de los Trabajadores contempla un permiso retribuido de cinco días . El empleado lo puede solicitar si necesita prestar cuidados a su cónyuge o pareja de hecho, también a familiares hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad o a cualquier otra persona con la que conviva. A esto se le suma el permiso por causa de fuerza mayor , que permite ausentarse del trabajo por motivos familiares urgentes. Este permiso está pensado para situaciones imprevistas y de corta duración. Debe comunicarse a la empresa tan pronto como sea posible y justificarse posteriormente, teniendo carácter retribuido hasta el límite legal de cuatro días al año. Por otro lado, aunque no se trata de un permiso retribuido, otra medida relevante que amplía las opciones de conciliación en el entorno del hogar es el permiso parental . Está pensado para el cuidado de hijos menores de ocho años, aunque actualmente no es retribuido, y es un permiso de hasta ocho semanas. Puede disfrutarse de forma continua o discontinua, a tiempo completo o parcial, y debe comunicarse a la empresa con la antelación establecida legal o por convenio, concretando la fecha de inicio y fin del disfrute. La enfermedad, lamentablemente, no avisa y las crisis de salud requieren una presencia inmediata. Para responder a estos imprevistos graves, la legislación actual recoge un permiso retribuido de cinco días en casos de accidente, enfermedad grave u hospitalización que requieran reposo domiciliario. A este alivio se suma el permiso por causa de fuerza mayor, diseñado precisamente para situaciones urgentes donde la presencia del cuidador en casa es totalmente indispensable. Este permiso permite ausentarse del puesto de trabajo de manera retribuida hasta un límite de cuatro días al año. Cuando la situación familiar exige una dedicación más intensa y sostenida en el tiempo, la persona trabajadora puede solicitar una excedencia por cuidado de familiares . Esta medida permite suspender temporalmente la relación laboral durante un periodo máximo de dos años, salvo que el convenio colectivo prevea una duración superior. Durante este tiempo no se percibe salario, pero el periodo computa a efectos de antigüedad. El gran respiro para el cuidador es que, durante el primer año, conserva derechos de reserva , es decir, podría regresar a su puesto de trabajo exacto. Transcurrido ese tiempo, la reserva se mantiene, si bien queda referida a un puesto del mismo grupo profesional o a una categoría equivalente. En todo caso, el Estatuto de los Trabajadores marca siempre los mínimos que se deben respetar, pero los especialistas recuerdan que es de vital importancia revisar el convenio colectivo de cada sector. Muy a menudo, la negociación colectiva mejora estos derechos , ampliando los días de los permisos o flexibilizando las excedencias para asegurar que cuidar a quienes más queremos no se convierta en una cuerda floja laboral.