Ilustrasi Aparatur Sipil Negara (ASN). Foto: Shutter StockSaat memasuki siklus akhir tahun anggaran, pemandangan yang sama hampir selalu terulang di berbagai instansi pemerintah. Aparatur Sipil Negara (ASN) berbondong-bondong mengikuti pendidikan dan pelatihan (diklat), baik secara luring maupun daring, untuk pemenuhan target jam pelajaran (JP) yang telah ditetapkan.Hotel-hotel menjadi lokasi pelatihan, ruang virtual dipenuhi peserta, dan sertifikat kompetensi dibagikan setelah kegiatan selesai. Namun setelah seluruh rangkaian kegiatan berakhir, muncul pertanyaan mendasar: Apakah kualitas pelayanan publik benar-benar mengalami peningkatan?Pertanyaan tersebut penting karena pengembangan kompetensi merupakan salah satu fondasi utama profesionalisme ASN. Berdasarkan Peraturan BKN Nomor 8 Tahun 2019 tentang Indeks Profesionalitas ASN, kompetensi menjadi salah satu dimensi utama dalam pengukuran profesionalitas ASN dengan bobot tertinggi, yakni 40% dari empat dimensi yang ada. Setiap ASN juga memiliki hak untuk memperoleh pengembangan kompetensi paling sedikit 20 JP setiap tahun. Di atas kertas, kebijakan ini menunjukkan komitmen negara dalam membangun birokrasi yang profesional dan adaptif.Dalam praktiknya, pemenuhan hak pengembangan kompetensi sering kali diterjemahkan secara sempit sebagai upaya mengejar target administratif. Fokus utama bukan lagi pada peningkatan kualitas kerja, melainkan lebih pada pemenuhan jumlah jam pelajaran agar indikator organisasi terpenuhi. Akibatnya, diklat berisiko menjadi aktivitas rutin tahunan yang menghasilkan sertifikat, tetapi belum tentu menghasilkan perubahan perilaku kerja maupun peningkatan kualitas pelayanan publik.Data Badan Kepegawaian Negara menunjukkan jumlah ASN telah mencapai lebih dari 5,3 juta orang pada tahun 2025. Dengan jumlah sebesar itu, efektivitas program pengembangan kompetensi tidak hanya menentukan kualitas individu ASN, tetapi juga memengaruhi kapasitas birokrasi nasional dalam memberikan pelayanan publik.Terjebak pada Evaluasi Formalitas DiklatAparatur sipil negara (ASN) memasukan data saat bekerja di kantor Puspemkot Tangerang Selatan di Ciputat, Tangerang Selatan, Rabu (1/4/2026). Foto: Muhammad Iqbal/ANTARA FOTOMasalah utama pengembangan kompetensi ASN tidak selalu terletak pada penyelenggaraan pelatihannya, tetapi pada bagaimana cara mengukur keberhasilannya. Banyak instansi masih menganggap pelatihan berhasil ketika seluruh peserta hadir, memperoleh sertifikat, dan memberikan penilaian kepuasan yang tinggi terhadap penyelenggara.Padahal, Werner dan DeSimone (2012) menjelaskan bahwa evaluasi program pengembangan SDM idealnya dilakukan secara berjenjang melalui empat level evaluasi yang diadaptasi dari model Kirkpatrick, yaitu reaksi peserta (reaction), pembelajaran (learning), perubahan perilaku (behavior), dan hasil organisasi (result). Melalui pendekatan ini, keberhasilan pelatihan tidak hanya diukur dari tingkat kepuasan peserta atau nilai ujian akhir, tetapi juga dari sejauh mana pelatihan mampu mengubah perilaku kerja dan meningkatkan kinerja organisasi.Praktik evaluasi di sektor publik mayoritas masih berhenti pada level 1 dan level 2. Kuesioner kepuasan peserta menjadi indikator utama keberhasilan program. Ironisnya, kepuasan tersebut sering kali lebih dipengaruhi oleh kualitas fasilitas pelatihan, kenyamanan tempat kegiatan, atau layanan panitia dibandingkan relevansi materi terhadap kebutuhan pekerjaan peserta. Begitu juga dengan ujian akhir (post-test) yang umumnya hanya mengukur kemampuan mengingat materi dalam jangka pendek, bukan kemampuan menerapkannya dalam pekerjaan sehari-hari.Hal tersebut sejalan dengan kritik Swanson dan Holton III dalam Foundations of Human Resource Development (2001) yang menyebutkan bahwa peran utama pengembangan SDM adalah mengubah performa kinerja makro organisasi, bukan sekadar memuaskan individu peserta diklat secara personal. Ketika diklat gagal membuktikan dampaknya pada level perubahan perilaku (behavior) dan hasil organisasi (results), seluruh biaya yang dikeluarkan tidak bisa lagi disebut sebagai investasi, tetapi murni pemborosan anggaran (cost consumption).Mengapa Transfer Pembelajaran Sering Gagal?Program diklat sering kali belum didasarkan pada analisis kebutuhan pelatihan (training need assessment) yang komprehensif. Materi yang diberikan terkadang disusun berdasarkan ketersediaan anggaran atau kebiasaan tahunan, bukan berdasarkan kesenjangan kompetensi yang benar-benar dihadapi organisasi. Akibatnya, peserta diklat memperoleh materi yang menarik, tetapi tidak selalu relevan dengan tantangan pekerjaan yang mereka hadapi.Ilustrasi pelatihan kerja. Foto: ANTARA FOTO/SiswowidodoMasalah lain muncul setelah peserta kembali ke unit kerja. Pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh saat diklat sering kali tidak didukung oleh lingkungan kerja yang kondusif. Atasan belum tentu memberikan coaching atau pendampingan, sementara budaya organisasi sering kali belum memberi ruang bagi pegawai untuk menerapkan inovasi yang diperoleh dari pelatihan. Oleh karena itu, harapan akan terjadinya transfer pembelajaran akan sulit terjadi, meskipun kualitas pelatihannya sudah baik.Kondisi tersebut menunjukkan bahwa pengembangan kompetensi tidak dapat dipandang sebagai kegiatan yang berdiri sendiri. Pelatihan hanyalah salah satu bagian dari sistem pengembangan SDM yang lebih luas dan harus terhubung dengan kebutuhan organisasi, manajemen kinerja, serta pengembangan karier pegawai.Membangun Pengembangan Kompetensi yang StrategisDi tengah lingkungan birokrasi yang semakin dinamis, pendekatan pengembangan kompetensi perlu bergeser dari sekadar pemenuhan kewajiban administratif menuju Strategic Human Resource Development (SHRD). Dalam pendekatan ini, pelatihan diposisikan sebagai instrumen strategis untuk mencapai tujuan organisasi, bukan sekadar kegiatan rutin tahunan.Transformasi tersebut dapat dimulai dari tiga langkah mendasar. Pertama, setiap program diklat harus didahului oleh analisis kebutuhan yang berbasis data kinerja organisasi dan kebutuhan jabatan. Diklat tidak boleh lagi ditentukan berdasarkan ketersediaan anggaran atau kalender kegiatan tahunan.Kedua, metode pembelajaran perlu lebih berorientasi pada pemecahan masalah nyata yang dihadapi peserta di tempat kerja. Studi kasus, proyek perubahan, dan pembelajaran berbasis masalah perlu diperkuat agar peserta tidak hanya memahami konsep, tetapi juga mampu mengimplementasikannya dalam praktik.Aparatur sipil negara (ASN) memasukan data saat bekerja di kantor Puspemkot Tangerang Selatan di Ciputat, Tangerang Selatan, Rabu (1/4/2026). Foto: Muhammad Iqbal/ANTARA FOTOKetiga, evaluasi pelatihan harus ditingkatkan hingga level 3 dan 4, mengukur perubahan perilaku dan dampaknya terhadap kinerja organisasi. Upaya yang telah dilakukan saat ini dan patut diapresiasi adalah penerapan Evaluasi Pasca-Pelatihan (EPP) Nasional oleh Lembaga Administrasi Negara (LAN) selaku instansi pembina pengembangan kompetensi ASN di Indonesia.Namun, efektivitasnya akan jauh lebih besar apabila terintegrasi dengan sistem manajemen kinerja instansi, sehingga atasan langsung dapat menilai sejauh mana kompetensi yang diperoleh peserta diklat benar-benar diterapkan dalam pelaksanaan tugas sehari-hari.Program pelatihan yang tidak menunjukkan kontribusi terhadap peningkatan kinerja perlu direvisi secara menyeluruh sebagai dasar perbaikan desain program, metode pembelajaran, maupun prioritas alokasi anggaran pada tahun berikutnya. Dengan demikian, evaluasi tidak lagi dipandang sebagai formalitas administratif, tetapi sebagai instrumen pembelajaran organisasi.Dari Sertifikat Menuju DampakUkuran keberhasilan pengembangan kompetensi ASN bukanlah jumlah sertifikat yang diterbitkan, jumlah peserta yang hadir, atau jumlah jam pelajaran yang berhasil dipenuhi. Ukuran yang sesungguhnya adalah sejauh mana pelatihan mampu menghasilkan perubahan perilaku kerja, meningkatkan kinerja organisasi, dan memperbaiki kualitas pelayanan publik yang dirasakan masyarakat.Di tengah tuntutan birokrasi yang semakin kompleks dan kebutuhan masyarakat yang terus berkembang, Indonesia tidak membutuhkan lebih banyak sertifikat pelatihan. Yang dibutuhkan adalah ASN yang terus belajar, mampu beradaptasi, dan menghasilkan dampak nyata melalui kompetensi yang dimilikinya. Tanpa perubahan cara pandang tersebut, diklat ASN akan terus berisiko menjadi ritual tahunan yang menghabiskan anggaran, tetapi gagal menghadirkan nilai tambah bagi organisasi maupun masyarakat.