São números que denunciam uma invisibilidade estrutural, alimentada por preconceitos, sistemas de ensino que falham antes do mercado de trabalho sequer entrar em cena, e uma cultura empresarial que ainda confunde inclusão com favor. É para mudar este quadro que Inês Sequeira, co-fundadora e CEO da Rede Capital Social — e com um percurso construído entre a SCML, a Casa do Impacto e a London School of Economics — apresenta um plano de ação com 20 medidas concretas. A convicção é simples e incómoda: este problema é sistémico, e só uma resposta igualmente sistémica o pode resolver. O trabalho é frequentemente associado a produtividade e crescimento económico. Como é que a inclusão de pessoas com deficiência redefine esse paradigma?A inclusão laboral de Pessoas com Deficiência (PcD) apela uma visão mais ampla do papel do trabalho e das empresas na sociedade. Esta perspetiva valoriza não apenas o impacto económico do trabalho, mas também os seus efeitos positivos no bem-estar psicológico dos trabalhadores com Deficiência, bem como de todos aqueles que com ele trabalhem.Além disso, suprime uma necessidade financeira, o trabalho vem contribuir para a satisfação pessoal e a autorrealização das Pessoas com Deficiência, sendo muitas vezes decisivo para a sua autoconfiança e desenvolvimento de competências sociais. E se empregabilidade de Pessoas com Deficiência diz, igualmente, respeito à responsabilidade social das empresas, mais importante do que isto, é o facto de a inclusão fomentar a valorização de diferentes competências e formas de trabalhar, assim como uma cultura organizacional mais saudável e justa. No fundo, o desempenho de uma empresa deixa de estar exclusivamente associado a indicadores económicos, passando a refletir também a sua capacidade de criar impacto na sociedade.Em todo o caso, é importante vincar que a contratação de PcD pode aportar valor económico para as empresas, afastando, assim, a ideia de que um trabalhador com Deficiência representa um fardo e um atraso para a sua produtividade.Com efeito, hoje reconhece-se a relação entre equipas diversas e inclusivas e a sua capacidade de inovação, colaboração e resiliência. Adicionalmente, níveis de motivação mais elevados estão também associados a uma maior produtividade, podendo a inclusão laboral de PcD contribuir positivamente para o desempenho económico das empresas. O vosso ‘Plano de Ação para a Empregabilidade de Pessoas com Deficiência’ representa um investimento significativo. O que motivou a criação desta iniciativa neste momento?Quando a Rede Capital Social foi fundada em 2024, decidimos realizar um exercício de auscultação dos nossos membros do Conselho Estratégico com vista a identificar e definir as áreas prioritárias para a atuação da RCS, bem como o seu modelo de intervenção. Nesse sentido, realizámos inquéritos, seguidos de auscultações individuais a estes membros, cujos resultados levaram a RCS a identificar a empregabilidade de Pessoas com Deficiência como a sua primeira área de intervenção.A urgência deste problema, entre tantos outros problemas sociais que existem em Portugal, e para cuja resolução a RCS também quererá vir a contribuir, prende-se com o facto desta população ser uma minoria particularmente invisível, e, como comumente observado, a mais discriminada de todas as minorias ao longo da história.Em 2023, 27% da população da UE com mais de 16 anos tinha alguma forma de deficiência, e em Portugal este número ascendia a 33%. Em 2024, mais de dois terços (66,4%) das Pessoas com Deficiência com mais de 16 anos enfrentavam risco de pobreza antes das transferências sociais no nosso país, o dobro do que sucede com as Pessoas sem Deficiência, e os dados sobre empregabilidade sugerem que as primeiras continuam a ter menor probabilidade de estarem empregadas do que as últimas, situação que se tem vindo a agravar nos últimos dois anos (dados do Observatório da Deficiência e Direitos Humanos).Pela natureza e urgência do problema descrito, e pelo papel que a responsabilidade social empresarial pode desempenhar na sua resolução, a empregabilidade de Pessoas com Deficiência destacou-se como uma área de intervenção prioritária, e para a qual a Rede Capital Social poderia dar um grande contributo, através da sua rede de Associados e parceiros estratégicos. Com a entrada em vigor da lei das quotas, em 2019, a empregabilidade de Pessoas com Deficiência passou a ser uma questão incontornável para as empresas, tornando o trabalho em rede com todos os stakeholders relevantes (PcD, organizações sociais, empresas, órgãos de comunicação social, personalidades de política pública, etc.) promovido pela Rede Capital Social absolutamente essencial para contribuir eficazmente para a resolução do problema. Entre as 20 medidas propostas, há alguma que considere particularmente transformadora para o mercado de trabalho em Portugal?O Plano de Ação proposto só poderá ter um verdadeiro impacto na empregabilidade de Pessoas com Deficiência se for considerado na sua globalidade, ou seja, a execução de algumas das suas iniciativas, de forma isolada ou à-la-carte, nunca poderá resolver um problema que é sistémico. É por isto que as 20 medidas propostas vão desde a promoção de escolas mais inclusivas e a melhoria das condições de acesso à habitação, até à atuação mais direta no mercado de trabalho.Dito isto, acredito muito que o programa de acompanhamento ativo e preparação da transição escola-trabalho, o programa nacional de job coaching profissional, que vem institucionalizar a figura do job coach certificado, à semelhança do que já é praticado nos Países Baixos, França e Espanha, e o desenvolvimento de uma plataforma de empregabilidade inclusiva que seja verdadeiramente eficaz, serão medidas com efeitos muito positivos e diretos no mercado de trabalho português e, naturalmente, na vida das Pessoas com Deficiência.Acredito ainda que a consolidação e alargamento da resposta MAVI e respetiva valorização da figura do assistente pessoal, que dotarão a Pessoa com Deficiência da autonomia de que necessita para poder exercer diversas atividades, como trabalhar, aliada à revisão dos incentivos às empresas para a contratação de PcD, serão medidas essenciais para o sucesso das primeiras. Por fim, será essencial reforçar o grupo de trabalho especializado na empregabilidade de PcD do ODDH (Observatório da Deficiência e Direitos Humanos), pois o estudo e avaliação regulares das políticas de empregabilidade são condição sine qua non para que o Estado possa definir e rever políticas públicas para o emprego de PcD de forma informada e ajustada à realidade. De que forma a colaboração com entidades como a Deloitte e sociedades de advogados contribuiu para a robustez e credibilidade do plano?A ambição estabelecida para este Plano de Ação era exigente: teria de ser o culminar da auscultação de diferentes entidades (PcD e suas famílias, organizações sociais, empresas, órgãos de comunicação social, e personalidades de política pública), por via de entrevistas, visitas técnicas, focus groups e workshops, necessário para a identificação das maiores problemáticas deste tema e das suas potenciais soluções. O trabalho de auscultação que realizámos foi ainda precedido da análise e compreensão do conceito da Deficiência, de um diagnóstico fiel e rigoroso o ecossistema da Deficiência, da análise da legislação mais relevante para Pessoas com Deficiência, ao nível da empregabilidade, educação, e proteção social, e de um benchmarking estratégico que permitiu identificar e analisar referências, boas práticas e casos de sucesso a nível internacional no desenvolvimento de políticas ou estratégias de inclusão e integração de PcD no mercado de trabalho.Ora, um trabalho desta envergadura só poderia ser feito através de parcerias. Podermos contar com uma consultora de renome, como a Deloitte, para desenvolver este trabalho e documento, e três das principais sociedades de advogados do país (CCA, Morais Leitão e PLMJ), para nos apoiarem com o benchmarking, análise e elaboração de propostas de legislação e políticas públicas, não poderia dar uma chancela de maior credibilidade ao projeto. A verdade é que todos estes parceiros estiveram à altura da sua fama, dando-nos a nós, Rede Capital Social, a confiança de que o Plano de Ação viria a ser uma proposta robusta, séria e sustentada nas melhores práticas internacionais.Quanto à credibilidade externa, acredito que o facto de termos um documento rigoroso, elaborado em parceria com estas entidades, e que traduza as nossas ambições em iniciativas concretas, lhe confere uma legitimidade adicional, sobretudo quando considerado a falta de profissionalização do qual o terceiro setor é frequentemente acusado. Entre os nossos Associados, encontram-se alguns dos maiores players do tecido empresarial português, os quais estão habituados a esta forma profissionalizada de trabalhar. Estando cientes de que é apenas falando a mesma língua que podemos garantir o engagement de todos, concluímos que a criação de um documento estruturado com a Deloitte, CCA, Morais Leitão e PLMJ contribuiu para que o Plano de Ação fosse muito bem-recebido por todos. Na prática, quais são hoje as principais barreiras que continuam a impedir uma verdadeira inclusão profissional de pessoas com deficiência?Não só são várias as barreiras que concorrem para impedir maiores níveis de empregabilidade de Pessoas com Deficiência, como são, por natureza, altamente interdependentes. Neste sentido, estas barreiras nunca devem ser vistas de forma isolada, ignorando os seus efeitos de contágio e reforço mútuo. No entanto, e uma vez que a não inclusão destas Pessoas é transversal a todos os campos essenciais a uma vida funcional em sociedade, não se limitando ao acesso ao mercado de trabalho, diria que o fator principal são os preconceitos, falsas crenças e falácias que persistem sobre a Deficiência, e que são simultaneamente o resultado e o motor de uma fraca cultura de inclusão ativa e sustentável, verificada desde logo em ambiente escolar.A evidência comprova que o sucesso na inserção escolar e/ou profissional não depende exclusivamente de competências técnicas, mas também de fatores como autoestima, confiança, competências sociais e redes de apoio,pelo que a promoção da autonomia e da confiança é um pilar essencial para a empregabilidade sustentável das Pessoas com Deficiência. O foco no fomento de um sistema de educação inclusivo em idade precoce permitirá que mais jovens com Deficiência optem pelo prosseguimento de estudos no ensino superior e pela procura ativa de emprego, contornando assim profecias autorrealizáveis: muitas empresas relatam não haver pipeline para a contratação destas Pessoas, mas isto não significa que elas não existam. Significa que o sistema está a falhar e estas Pessoas não chegam sequer a candidatar-se (por falta de confiança ou qualificações).Adicionalmente, é importante convencer as empresas do valor (económico, inclusive) que a contratação de PcD pode aportar à sua organização. Urge, portanto, desconstruir mitos em torno da Deficiência também do lado das empresas. Como é que as empresas portuguesas têm reagido a esta agenda de inclusão? Existe já uma mudança cultural visível ou ainda é incipiente?As empresas portuguesas não têm sido indiferentes à agenda de inclusão que se veio a instalar nos últimos anos, uma vez que o impacto positivo de práticas inclusivas para o seu desempenho financeiro tem vindo a ser demonstrado por vários estudos, passando a DE&I a ser vista como um valor estratégico para estas organizações. Muitas das grandes empresas portuguesas têm, assim, vindo a adotar práticas inclusivas que abrangem desde o processo do recrutamento, ao local de trabalho, e muitas chegaram mesmo a abrir departamentos dedicados à DE&I. Mais, as empresas portuguesas também se aperceberam que a adoção de práticas inclusivas são cada vez mais exigidas pelas gerações mais novas, tornando-se um fator crucial para a atração do talento.Não obstante, a DE&I está a atravessar uma crise no contexto internacional, não se devendo assumir que as empresas portuguesas serão imunes a este retrocesso. O contexto de guerra, dificuldades económicas e de domínio das redes sociais que vivemos vem promover e exacerbar esta retrocesso, pelo que devemos permanecer vigilantes e continuar a reforçar a importância do DE&I. Esta fase servirá, na verdade, como um teste para identificar as empresas que estão verdadeiramente comprometidas com os valores da diversidade, equidade e inclusão.Pensando na questão concreta da empregabilidade de Pessoas com Deficiência, podemos afirmar que as nossas empresas têm vindo a despertar para esta questão, quando mais não seja pela entrada em vigor da lei das quotas, em janeiro de 2019. Em todo o caso, e ainda que se verifique uma melhoria contínua nas taxas de empregabilidade de PcD em Portugal, ainda há um longo caminho a percorrer para que a disparidade entre as taxas de empregabilidade entre Pessoas com e sem Deficiência não seja tão gritante. Numa perspetiva construtiva, que é, de resto, a que caracteriza a Rede Capital Social, acreditamos que os casos de sucesso em Portugal podem e devem servir de exemplo para o ecossistema empresarial português. Recentemente, a Rede Capital Social teve até o privilégio de visitar as instalações de um dos seus Associados para testemunhar o trabalho que têm vindo a fazer em prol da inclusão. Que impacto concreto esperam alcançar nos próximos anos, tanto ao nível da empregabilidade como da transformação social?O que pretendemos alcançar vai mais além do que a questão da empregabilidade. O objetivo é contribuir para que haja uma mudança cultural e sistémica na forma como se abordam as questões sociais. Estas têm de deixar de ser encaradas só como responsabilidade exclusiva do estado e passarem a ser vistas como uma responsabilidade de todos. E isso significa estado, empresas, organizações da economia social e cidadãos. Os problemas sociais são demasiado complexos e interdependentes para que sejam resolvidos apenas através da política pública, apesar de obviamente esta dimensão ser fundamental.Neste sentido precisamos de capacitar a sociedade para que sejamos capazes de em conjunto e de uma forma articulada dar melhores respostas às necessidades sociais, pois só assim iremos ter uma verdadeira transformação social.Outra dimensão fundamental é passarmos de uma lógica marcadamente assistencialista e de curto prazo, para uma de longo prazo.O elevador social em Portugal precisa de 5 gerações para funcionar, isto não é aceitável.Não podemos aceitar que a taxa de risco de pobreza entre crianças em Portugal seja de 18%. Precisamos de mais literacia e consequentemente de agência dos cidadãos nestas questões pois de outra forma será muito difícil criar mudanças que sejam duradouras. No fundo, qual é a mensagem principal que a Rede Capital Social quer deixar sobre o papel do trabalho na construção de uma sociedade mais justa e coesa?Eu diria que vivemos tempos que nos demonstram a importância do coletivo. Sem comunidades, redes, de cidadãos, de empresas, de organizações, de inteligência e ação coletivas não conseguiremos transformações sociais que nos garantam um maior bem-estar social. A minha geração teve um privilégio imenso de crescer numa conjuntura de paz e bem-estar social que infelizmente estão cada vez mais em risco.O exercício de uma cidadania consciente e interventiva é o que nos pode levar a um caminho de bem-estar social que garante uma maior igualdade de oportunidades a todos. E a filantropia estratégica pode ter um papel fundamental nesse caminho, uma vez que pode e deve financiar respostas sociais mais inovadoras, que uma vez demonstrados os bons resultados possam contribuir para melhores políticas públicas e para mudanças sistémicas que são tão urgentes e necessárias. Saber investir socialmente e eficazmente na resolução de problemas sociais requer ter conhecimento para fazê-lo e está ao alcance de muitos de nós. Por exemplo optar pela consignação de 1% do nosso IRS enquanto contribuintes é um exercício de cidadania simples que tem impacto na vida de muitas pessoas. O conteúdo «O elevador social em Portugal precisa de cinco gerações para funcionar. Isto não é aceitável», avisa Inês Sequeira CEO da Rede Capital Social aparece primeiro em Revista Líder.