'近日一位CEO找到我，“志刚老师，我的团队跟了我近10年，我用了各种办法，为什么他们总是积极性不高？”我问，你都做了啥？他如数家珍：价值观、文化培训；绩效考核、定期淘汰……我听了他哗啦啦一通总结，反问他：“你奖了没有？”他愣住了。这是很多CEO绕不过去的人性：对于团队经常“罚”得多，“奖”不够。你和员工谈感情，但员工只想和你谈钱，你咋办？如果奖得不够，必然导致大锅饭，小白兔优哉游哉，而真正做出了贡献的伙伴，即使短期有干劲，长期来说要么被同化，要么跑路，重新追随一个能给他更公平回报的老板，这对你有啥好处？只有真正愿意分享、知道如何分享的CEO，才能团结优秀的伙伴，才能不断打胜仗、吃到肉。未来“分享精神”将更加重要。第一，当下很多公司处在瓶颈期，大家都是身经百战的CEO，我想你一定能理解现金流的重要性，也有动力想方设法地降本。但，下一步呢？公司动了大手术之后，往往人心不稳、信心不足，你怎么带领大家继续往前冲？这时候就要看CEO敢不敢奖了。只有让拿到结果的员工看得到点滴的正反馈，组织才能继续往前跑。这时候你就不能只想着守住眼前一点利益了。今年我和一位山海CEO探讨如何找增量，其中涉及重新调整总部、加盟商、员工的分成机制。CEO听完之后大手一挥，放弃了原本划给总部的利益，全都分给了加盟商和员工。有舍才有得。他愿意分享，伙伴们就愿意齐心协力帮他拿结果。原定半年的增长计划，他只花了一半时间就见效了。第二，目前市面上流通的优秀人才并不多，你一个小创业公司，凭什么能吸引、留住你想要的人才？还是靠奖。要么分现在的钱，要么分未来的钱。山海有位净利润过亿的CEO，我们合作两年，助力他夯实组织，“奖”也是非常关键的一环。这位CEO去年引进新高管，找我把关，我评估之后让他立刻发offer。新高管入职三个月，迅速融入做贡献，人力成本变人力资本了。CEO感叹：人找对了，不管多大成本，其实都是最小的。最后，作为CEO，你一定也有感知，很多搞组织的老路行不通了，大兵团作战还现实吗？依赖制度流程，CEO还能实现强掌控和高效治理吗？那未来的新型组织会如何演变？CEO又该如何运用规则和奖罚？这个新型组织的模型和进化路径，是我和山海CEO今年的实践重点。如果你对此好奇，欢迎链接我Next10661一起探讨交流，记得备注姓名公司职位。' 文章原文