En Colombia, la expresión ‘brazos caídos’ no es solo un término popular: se refiere a la sanción que enfrentan los empleadores que no pagan oportunamente salarios y prestaciones al terminar un contrato de trabajo. Esta medida está regulada en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) y busca garantizar los derechos económicos de los trabajadores, al tiempo que sanciona a quienes incumplen sus obligaciones.(Lea más: Demanda, denuncia y querella, pasos claves para la justicia)Carolina Camacho, socia de Derecho Laboral en Garrigues, explica que el término tiene un origen histórico en la huelga de 1936 en General Motors, en Flint, Michigan, donde los trabajadores permanecieron inactivos para evitar ser reemplazados. En Colombia, el concepto se aplica cuando el empleador retrasa o no efectúa el pago de salarios y prestaciones al cerrar la relación laboral.El artículo 65 del CST establece que, en estos casos, el empleador debe pagar al trabajador un día de salario por cada día de retraso, hasta un máximo de 24 meses. Pasado ese plazo, la obligación se convierte en intereses moratorios certificados por la Superfinanciera. “La sanción protege al trabajador y castiga la mala fe del empleador”, afirma Camacho.Juan Sebastián Ramon, socio director de Ramon Salas & Asociados, señala que la indemnización tiene una doble naturaleza: compensatoria y sancionatoria. “Por un lado, repara el perjuicio económico del trabajador; por otro, sanciona al empleador que incumple su obligación de pagar oportunamente”, explica.La sanción cubre salarios y prestaciones sociales, pero no incluye vacaciones ni indemnizaciones. Se aplica a contratos a término fijo, indefinido, por obra o labor e incluso ocasionales. (Lea más: Litigar o prevenir, enfoques del derecho que se articulan)Salario mínimoiStock(Lea más: La ética profesional, clave de confianza en la justicia)Camacho aclara que no es automática: el trabajador debe iniciar un proceso judicial dentro de los 24 meses posteriores a la terminación del contrato, y será el juez quien determine si hubo mala fe.Durante los primeros 24 meses, la sanción corresponde a un día de salario por cada día de retraso. Si no se demanda en ese plazo o si transcurren los dos años, solo se generan intereses moratorios hasta que el empleador cumpla con el pago. En casos de trabajadores con salario mínimo, la sanción diaria puede prolongarse incluso más allá de los 24 meses.El impacto para las empresas puede ser considerable. “Un día de salario por cada día de retraso durante 24 meses genera un costo muy alto, sobre todo en cargos con remuneraciones altas”, advierte Ramon. Además, implica procesos judiciales, gastos legales y riesgos reputacionales. Camacho enfatiza que la prevención es clave: cumplir con pagos oportunos, evita litigios y protege la reputación de la empresa.En conclusión, la sanción por salarios moratorios protege al trabajador, fomenta el cumplimiento y refuerza la seguridad jurídica en el ámbito laboral. “Más que un castigo, es una herramienta que garantiza confianza y respeto en las relaciones de trabajo”, concluye Ramon. (Lea más: Nueva norma revoluciona la vivienda VIS y VIP sostenible: ¿de qué se trata?)Nelson Doria Arcilaneldor@eltiempo.com