Salario mínimo 2026: el precedente de 2016 que influyó para suspender el incremento actual Con el fuerte incremento del salario mínimo en Colombia para 2026, miles de trabajadores que ganan apenas por encima de esa referencia miran de reojo su futuro laboral. Su margen salarial, en muchos casos estrecho frente al nuevo piso legal, ha encendido inquietudes sobre si sus empleadores considerarán ajustes complementarios o si quedarán rezagados frente a la dinámica de costos laborales. Le puede interesar: Cada vez menos personas ganan al menos un salario mínimo en Colombia El Salario Mínimo Legal Mensual Vigente (SMMLV) para 2026 fue fijado oficialmente en $1.750.905, con un auxilio de transporte de $249.095, lo que eleva el ingreso total de referencia a $2.000.000 mensuales para quienes aplican al subsidio. Este ajuste —cercano a un 23 % frente a 2025— es uno de los más significativos en décadas y obliga a empresas a reconsiderar su estructura salarial y de beneficios en un contexto económico todavía marcado por presión de costos y ajustes de productividad, especialmente en el marco de la implementación de la reforma laboral y reducción de la jornada. Un salto significativo que pone en tensión las escalas salariales El aumento del salario mínimo 2026 rompe con la tendencia de ajustes más moderados de años recientes. Que esta cifra quede tan cerca de la base salarial de varios trabajadores que ganan ligeramente más que el mínimo significa que muchas empresas podrían verse obligadas a revisar sus escalas internas para evitar una compresión salarial, un fenómeno donde empleados con mayor experiencia o responsabilidad quedan con sueldos muy próximos al mínimo legal. Sin embargo, según la Guía Salarial 2026 elaborada por la firma de reclutamiento Michael Page, la mayoría de las organizaciones no planea ajustes salariales de gran magnitud más allá de lo que ya exige el piso legal. De las empresas encuestadas: 55 % planea realizar ajustes salariales en 2026, aunque estos serán en su mayoría moderados. Solo 4 % prevé incrementos superiores al 10 %. Aproximadamente un 7 % confirmó que no realizará aumentos adicionales. Un número importante —cerca de una tercera parte— aún está evaluando si podrá hacer ajustes más allá del mínimo. Este patrón sugiere que, para gran parte del mercado, la relación entre salarios y costos estructurales sigue bajo una lógica de prudencia financiera, más que de expansión de remuneraciones. Si bien el incentivo para subir salarios existe —tanto para retener talento como para mantener competitividad interna— los márgenes presupuestales y una coyuntura macroeconómica aún ajustada limitan las capacidades de ajuste en muchas industrias. “El desafío de las compañías va más allá de simplemente aumentar números en una planilla; implica replantear cómo se compensan la productividad, la flexibilidad y el desarrollo profesional”, señala Felipe Delgado, Executive Director de Michael Page Colombia. Estos elementos, enfatiza, se han vuelto “condiciones diferenciadoras” en la atracción y retención de talento. Puede interesarle: Las profesiones que más contratarán en Colombia en 2026, según expertos en talento humano Otra dimensión relevante del estudio es la discrepancia entre la percepción empresarial de competitividad salarial y la experiencia de los empleados. Aunque 37 % de los empleadores define su salario como “competitivo” respecto al mercado, esa percepción no siempre coincide con la experiencia del talento. Mujeres, poco satisfechas con su salarioUn dato revelador del estudio apunta a la satisfacción de género: solo el 7 % de las mujeres declara estar “muy satisfecha” con su salario, y muchas consideran que su remuneración está por debajo de las expectativas del mercado laboral colombiano. Esta brecha no solo muestra una tensión interna en la fuerza laboral, sino que también plantea preguntas sobre equidad, retención y diversidad dentro de las organizaciones. Asimismo, la Guía Salarial subraya que factores como flexibilidad laboral, modelos híbridos y propuestas de valor integrales están tomando protagonismo en las decisiones de talento. Aunque el modelo presencial sigue siendo predominante —con cerca del 48 % de empleados bajo esa modalidad en 2025 según el informe— los esquemas híbridos representan cerca de una tercera parte, especialmente en compañías con políticas de asistencia mínima a oficina. Lea también: Alerta tributaria: vence plazo para informar transferencia de acciones ante la DIAN Generaciones más jóvenes, particularmente Millennials y Generación Z, priorizan flexibilidades y equilibrios entre vida personal y profesional, perspectiva que puede redefinir cómo las empresas estructuran sus paquetes de compensación y beneficios en un entorno competitivo por talento.